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    培训与发展 应对经济萧条的最佳选择

    作者: 佚名  上传时间:2009-02-12  浏览:89
    最近,一项英国的研究指出,那些没有良好培训和员工发展制度的企业,很难在快速变迁的环境下生存。因为环境变化越剧烈,企业就越需要及时调整自身的能力,而缺乏员工培训和发展的企业无法做到这点。
        “特别是在经济困?#35757;?#26102;期,那些能够持续生存的企业,最关键的特征就?#36801;D―它们懂得持续投资公司的核心能力,其中最重要的就是员工培训和发展。”英国企业研究论坛(Corporate Research Forum)主管安德?#22330;?#20848;伯特(Andrew Lambert)说。
        “这项研究结果值得所有企业关注,因为一般而言,企业面临亏损时的第一个动作就是想办法砍掉成?#23613;!?#20848;伯特补充道,“而很不?#19994;兀?#20256;统上,培训被认为和市场收益没有直接关系,因此往往成为第一个开刀的对象。”
        兰伯特认为,在经济困难时期,企?#30340;?#37096;存在一?#32622;?#30462;。一方面,企业会有削减支出的冲动,因为许多活动并不能带来立即的投资报酬;然而另一方面,许多活动却又与企业的核心能力密切相关,并且攸关企业的长期生存和发展,员工培训和发展就属于其中之一。显然,企业必须克制这种“挖东?#35762;?#35199;墙”的冲动。
        “聪明的做法是,不要一刀切,而要选择性地节省成?#23613;?#26377;些培训和发展工作也许可以缓一缓,但有些则是与企业核心能力相关的,一点都不能省。”他说,“必须从头检视每一项活动的价值,只省该省的部分。”
        企业研究论坛的研究报告还指出,直线管理者(包含高层管理者)通常都需要大量的协助,才能充分扮演好培训者的?#24039;D―包含自己担任培训师,以及做相关的决策。只有很少一部分管理者天生就是好的培训者,大部分人都需要提点。
        对高层管理者而言,最重要的也许是树立榜样。报告指出,高层管理者一方面要以身作则,一方面也需要积极参与领导力开发和人才发展计划。
        “好的培训与开发计划,通常是从?#30465;?#20160;么样的人才发展计划有助于提高我们的绩效和能力?’开始的,而不是单纯导入一些培训课程,然后期待员工去适应它。”兰伯特说,“我们发现,从工作中学习要比单纯参加培训课程更有效、更有价值。所以培训人员应该先观察员工的?#23548;?#24037;作,?#32431;此?#20204;怎么从工作中学习,哪些需要进一步加强,然后才能设计出符合需求的培训活动。”
        此外,与所有人力资源管理职能相同,培训与开发需要和公司的战?#36234;?#23494;结合,特别是要与组织的目标有清晰的连结。当然,这就对培训人员的素质和能力提出了更高的要求。“其中一项要求是,培训人员必须擅长衡量和评估培训效果,他们必须靠证据说话,?#24471;?#22521;训的价值和用处在哪里,这样才能说服公司高层继续投资。”
        很有趣的一点是,该研究还表明,培训与开发这项职能正逐渐脱离人力资源部门,成为一项独立的工作。那些拥有清晰的战略目标,并且格外关注员工发展的企业,往往把人力资源视为相对常规性的、关注现在的职能,而把员工培训与发展视为更加战略性的、与未来的组织绩效和能力密切相关的职能。
        企业研究论坛总结员工培训与发展工作的重点如下:
        1. 无论经济?#38382;?#26377;多糟,都不能取消培训工作,特别是要维持对关键人才的培训和发展。因为一旦企业削减了对培训工作的投资,这就传递出一个不好的信号――公司正遭遇困境;而那些关键人才通常比普通员工更具流动性,因此他们会在第一时间跳槽。
        2. 必须保持或加大对核心技能培训的?#24230;毹D―特别是那些与增加收益或降低损失有关的技能,因为那正是让企业渡过难关的关键。
        3. 尽管投资分析饱受批评,特别是在关于人力资?#23601;度?#26041;面,过于浅薄和简单的分析用处有限;但分析还是必须要做的,针对员工培训和发展的投资分析,有助于确认培训和企业绩效的关联,并且确保企业有足够的能力渡过难关。

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