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    培训管理者在企业中的角色

    作者: 佚名  上传时间:2009-02-18  浏览:118
    培训管理者在企业中的职能并不仅仅是组织培训、考核培训效果那么简单,随着认知水平的不断提高,培训管理者在企业中的角色越来越丰富,可以担当以下重任:  一、培训师。  培训师是员工知识、技能、态度的提升者。培训师主要有三大目标:帮助员工提升与其相关的知识技能水平,以满足不断变化的岗位要求;影响员工的工作态度,使其符合企业文化的要求;传播企业所倡导的文化及价值观。作为培训师要有“师德”,不能说一套做一套。  合格的培训师要做好培训需求分析、培训项目的设计、培训项目的实施以及培训项目的评估四大方面。企业培训需求分析要做到各个层面:战?#22278;?#38754;需求;关注企业的长远发展;业务层面需求;关注企业短期目标的实现;岗位层面需求;关注变化中的岗位要求;个人层面需求;关注企业重点培养对象的发展需求。  内部培训师的基本条件是具有开放?#21462;?#20146;和力、应变力、专业?#21462;?#24456;多公司选内部培训师首先是看专业度,但中国有句老话:“水壶里面煮饺子,有货倒不出”,专业水准高的人并不一定能很好地将观点表达出来。一个优秀的培训师必须是开放的,能够倾听不同的声音,接纳不同的观点。亲和力也非常重要,培训师应该成为公司里的“大众情人”。应变力能力也必须具备,培训师在给不同的人讲课时要有不同的沟通风格。专业度是需要,但不是首要条件,专业度非常强的人可以成为培训项?#21487;?#35745;的主要参与者。  优秀的企业培训师应该具备以下条件:  一、具有管理、经济等专业较高的学历,通常在硕士以上。  二、对主讲的课程有丰富的相关工作经验,特别是知名企业的任职资历。  三、具有专业培训经验,良好的沟通、表达能力,以及组织教案等能力。  四、具有较强的学习能力,能不断更新知识和观念,在课程中充实新的理论和案例。  五、具有较强的课程实施能力,能调动课堂气氛,设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏等方法有效实施授课。  六、有从事咨询顾?#23454;?#26041;面的工作经历,有条件接触大量的实务案例,从而开阔教学思路,确保课程的实用性。  培训师和学校老师重要的区别在于,老师善于总结理论,培训师则善于把四海皆准的理论与具体?#23548;?#30456;结合,应用到?#23548;?#30340;工作去。培训师应具备的培训技巧包括商务讲演、提问答疑、处理异议、活动指引、过程控制、倾听与观察等,如果能把这些技巧运用得游刃有余,培训就会做得非常出色。  二、企业教练。  教练需要具备心理学的知识,他是员工工作动力、潜力的开发者。柯达对企业教练的定义是指建立一种适当的关系和环?#24120;?#20351;员工可以发现自身优势,应对自身不足和缺点,发挥自身的潜能,从而实现工作和职业的目标。推行教练的概念必须要有非常开放的文化,让员工愿意发表自己的心声。教练的本职在于“授人以渔”而不是“授人以鱼”,让你?#19994;?#31361;破口与方法。  一个好的教练可以透过现象看本质,帮助管理者快速成熟,学会自?#26680;?#32771;问题、做决策。  教练的策略与方法有五个步骤:第一、建立信任,用同理?#37027;?#21548;,发掘对方的动机和追求;  第二、激发?#20449;担?#36890;过提问来进行;  第三、培养能力,观察学员的学习风格与沟通风格,?#19994;?#36866;合他的学习途径;  第四、?#31181;?#20197;恒;  第五、以身作则,缔造开放的文化。  三、导师。  导师是员工工作和生活的良师益友,导师与教练的区别在于,教练是发现问题主动去找对方建立训练关?#25285;?#26356;多地关注工作问题,而导师则是员工碰到问题会主动向他求助,更多地关心生活中的细节。
        四、咨询师。  咨询师是企业战略、业务问题解决方案的?#25991;薄?#21672;询的目标是建立与管理者的协作关?#25285;?#24110;助企业解决?#23548;?#21644;潜在的问题,确保解决方案关注技术问题的同时,不忽视政治和人的因素,确保管理者对解决问题作出?#20449;怠?  成为优秀的咨询师,要具备以下几个条件:一、对业务敏?#26657;?#20102;解各个工作流程。  二、在业务部门中的影响力,可借助培训工作提高。  三、人?#20351;?#36890;与协调能力。  四、说服能力。  五、顾?#30465;?  顾问是员工职业发展、员工关系问题的诊断师。顾问工作的实质是帮助员工?#19994;?#20197;下三个圈的集合:即?#19981;丁?#36866;合和胜任的工作,从而实现、满足其理想的生活方式。  职业顾问常用的测评方法有价值观评估、个人背景分析、个?#22278;?#35780;、能力测评、职业倾向测评、职业满意感测评等工具,可以从中选择最适合自己企业的工具进行测评。  六、评估员。  企业关键人才任用选拔的伯乐,企业的评价中心主要是用于企业关键人员的评价,关键人员的招聘,关键岗位的任用,关键人员的培训。评价中心常用的方法是心理测验、面谈、文件作业、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析管理游戏、任务小组竞赛等,侧重?#23548;?#30340;演练。  评估员是企业优秀人才的代表,明确本企业对人才的定义,熟悉关键岗位的能力模式,对关键能力的行为表现有敏锐的感知能力和评价能力。因此,评价中心评估员必须经过培训才能胜任。  七、主持人。  是团体互动、协作的促进者。很多公司的主持人不是领导也不是公司内部人来担任,而是具有发现冲突、平衡冲突、求同存异的能力的外部人员。主持人在团体互动中必须被所有成员接受和认可,他处于一个中立的地位、不具备决策权,主要目的是促进团体交流,提高协作的效率与团体解决问题的能力。主持人都是过程专家,在团体讨论及未达成共识的情况下,必须要有主持人的参与。

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