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    员工意愿决定培训成效

    作者: 佚名  上传时间:2009-03-09  浏览:90
    “企业在选择新人时就要非常谨慎细致,要考察应聘者是否接受企业文化,是否真的想在这个职位上做出一番事业,而不仅仅是为了获得一份工作与薪酬。这样就能保证每个职位中的员工都热爱自己的岗位,具有工作的积极性。”李家强说,“如果员工不?#19981;?#33258;己所从事的工作,缺乏热情与主动性,即使提供再多的培训?#21442;?#27982;于事,有时反而会出现越培训越糟糕的现象。我有一个朋友,在美国的一家信?#27599;?#20844;司上班,她特别善于倾听,非常愿意关心、帮助他人。公司就让她负责客户服务部门的催帐工作,向公司欠款的信?#27599;?#29992;户催款。但是,这位朋友所理解的客户服务是帮助客户解决各种困难,而不是向他们催款,她非常不?#19981;?#30446;前的职位,不仅业绩不佳,精神也长期处于紧张的状态。在这种情况下,进行再多的技能培训也是事倍功半,不能从根本上解决问题,当务之急是让她到适合的岗位上去,调动起工作的愿望。公司将她调整到客户服务部解答客户问题的职位上之后,结果就大不相同,她在这个岗位的表现非常优秀,业绩突出,很多客户都赞扬她耐心负责的工作态?#21462;?#25152;以,培训之前先要确定员工的职业意愿,对症下药。”
        第二、培训的意愿。李家强认为,任何一项培训实施前都要了解员工真正的需求,只有员工具备接受培训的意愿,认识到培训对自我提高的价值,才能改变?#27426;?#25509;受的局面,从根本上保证培训的效果。李家强介绍说,培训的意愿与根据组织目标确定的培训需求是两个层面的内容,需求是客观的,意愿是主观的。培养员工培训的意愿必须与职业生涯发?#26500;?#21010;相结合,树立员工自我发展的目标。对此,李家强自己?#37319;?#26377;感触:“我在1993年第一次接触到培训行业,当时摩?#26032;?#25289;大学刚刚进入中国,向社会招聘一批兼职讲师,我对这个职业产生了浓厚的兴趣,与摩?#26032;?#25289;大学进行了一些沟通接触之后,参加了他们的培训,被认证为第一批摩?#26032;?#25289;兼职讲师。我非常热爱培训的职业,注重不断提高自己,接受各种培训、自费参?#29992;?#22269;ASTD协会 (AmericanSocietyforTraining&Development)的年会、去国外进修、为优秀的企业服务等?#21462;?#36825;十?#25913;?#30340;经历让我深刻地体会到,培训是一个促进学习、让自己变得卓越的最佳途径。”李家强认为,员工有了职业发展的目标就有学习的欲望,有改变与提高的积极性,培训之后才会主动地运用,达到组织培训的目的。从职业生涯规划的角?#28909;?#32771;虑培训,困扰人力资源工作者的培训效果问题就会迎刃而解。
        李家强介绍,柯达十分重视员工的职业生涯规划,一方面对员工进行课程培训,加强职业生涯规划的意识。另一方面,公司的人力资源部门也将员工的职业生涯发展作为重要的工作之一,与公司的战略相结合,不断为员工创造提升的空间与机会。
        建立开放的企业文化
        很多企业将工作的重心放在培训体系的建设上,其实,公司价值观与文化氛围的营造更加重要。做好培训的基础是要在整个公司内形成一种充分交流、乐于沟通的开放氛围,鼓励员工之间互相学习。培训效果的凸现需要这个企业有重视培训的氛围。“在柯达,我们要求员工的直线主管承担起教练的职责,帮助员工提升成长。教练文化有助于培训理念的?#27807;?#36143;彻,避免培训资源的浪?#36873;!?#26446;家强说。
        李家强认为,没有一个?#20064;?#26159;不重视培训的,如果?#20064;?#19981;支持培训,那是HR的工作没有做到位。作为一名人力资源工作者,要从组织的高?#28909;?#32452;织培训,切?#21040;?#20915;企业人力资源所存在的问题,仅仅就培训而培训,永远也不能做好培训。培训管理者要熟悉公司的整个业务流程,做组织发展的顾?#30465;?#38382;题的诊断者。李家强用自身的经历举例:“?#20197;?#32463;担任过进出口贸易经理、业务经理以及会员企业项目总经理等职位,这有助于了解公司的业务与流程。所以,当企业出现问题之后,我知道症结在哪里、真正的培训需求是什?#30784;!?#20316;为培训管理者,千万不能把解决问题的希望?#32784;?#22312;某个培训师的身上,否则,就会一损俱损。

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