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    香港企业员工培训常用方法

    作者: 佚名  上传时间:2009-02-13  浏览:101
    香港人力资源管理学会(前称香港人事管理学会)曾做过一个人才外流调查,主要目的是探讨人才外流对企业管理花来的影响。调查结果的其中一部分,是与企业如何解决人力资源管理问题有关的。调查发现,越来越多的公司主动加强管理措施,以应付因人力市场改变及人才外流所引起的问题,这些措施包括:增加人手,以高薪在市场招聘有经验的人,加快现有员工的晋升速度,重组公司部门以节省人手?#21462;?#20854;中最重要的是增加了员工培训的费用,期望通过提高现有员工及新人的素质,彻底解决问题。
        培训活动有三种基本?#38382;劍?#21363;培训课程、自学进修和在职培训。不同的培训?#38382;?#26377;不同的作用,?#37319;?#21450;不同的成本效益,并非每一?#20013;问?#37117;可以解决所有人力资源问题。管理者在员工举办培训活动之前,必须先行了解不同?#38382;?#30340;特点,然后根据企业的实?#26159;?#20917;进行挑选,才能对症下药。培训活动的三种基本?#38382;劍?#22312;处理知识、技能及态度三方面的学习上,有不同的特点及作用。
        一 、培训课程
        一般的培训课程有两种内容,第一种是专题性的讲授,另一种是学科式、有连续性的内容的讲授。从培训成效来看,无论课程的内容如何丰富,培训手法如何多变,培训导师如何表现出色,学员的学习态度如何积极?#24230;耄?#21040;头来培训课程也只能?#34892;?#22320;提高学员百分之十左右能力。原因有下列几点:
        1. 导师设计的课程,只能适合部分学员的培训需要,而不能满足所有学员的需要。
        2.所有课程内的练习都是仿真的,而非真实的发生,很多条件已受导师控制。就算学员能成功处理,也不代表他在回到工作岗位后可处理其它类似的情况。
        3.来?#22278;?#21516;部门或企业的学员,在参与课程时,会花来不同的行为习惯。若导师要求学员采取相同的行为模式,学员在返回工作岗位后,也会因群众压力而不能运用所学。
        4.由于学员背景参差,导师很多时候根本不了解学员的问题,就算勉强作出指引,?#21442;?#24517;能帮助学员真正解决问题。
        5.课程完成后,导师一般不会跟进学员以后的应用情况。学员在实践时容?#36164;?#25387;折,如没有进一步检讨总结,学习很容易会就此终止。基于上述原因,培训课程最适用于传授知识,发放新意念,沟通企业的新要求,及讲授有关组织的理论和概念,而不适用于寻求工作表现反馈、为个别学员改变学习进度,以及为不同企业的员工提供独特的解决问题建议。
        二、员工自学进修
        自学进修的方法五花八门,其中包括阅读书刊、听录音带、看录影带、做自修练习、看工作手册、翻开工作档案和查阅过去的个案处理卷轴等?#21462;?#21033;用上述方法,员工可以利用业余或上班时较为清闲时间,由自己决定该学些什么,何时开?#25216;?#32467;束学习,以及采取什么学习进?#21462;?#21592;工自学进修有一些明显优点,一些上进的员工会积极?#24230;?#23398;习活动中,无须企业管理者花太多心思,他自己已经不断进步,自行从不同的方法中找出有利工作表现的东西来。
        管理者可能会认为,这个方法既省时又节约成本,是最?#34892;?#30340;培养人才方法。这固然可以为企业省下培训费用,但是否真的符合企业的要求,便要视乎员工如何进行自学进修,并非所有员工都可?#28304;?#36825;种培训?#38382;?#20013;受益。?#20808;唬?#23545;于一些乐于学习的员工来说,自学?#38382;?#21313;分适合他们,因为他们无须迁就其他人的学习进度,可以将学习焦点集中在?#34892;?#36259;和实用价值高的事物上,以及由自己控制学习时间,不致因工作时间不协调,影响学习的进?#21462;?#19982;培训课程相比,自学进修具有较大弹性和针对性,也适合较成熟的员工,但学习过?#25506;?#26494;散和随意,难以检查进?#21462;?br/>     三、在职培训
      (一)在职培训的特点与作用 严谨和?#34892;?#30340;在职培训,与一般的"师傅带徒弟"及"边学边做"有很大不同。在职培训?#38382;劍?#20027;要?#20184;?#23548;人员或资深员工,利用工作的真实情况,按深浅程度,一步一步?#25165;?#26032;员工尝试工作中的不同片段,然后马上检查学习成效,并给予进一步指导,让员工通过实际工作来锻炼和不断前进。当员工完成一个阶段后,督导人员便引导他进入下一个阶段,将整个在职培训过?#28120;?#27425;重头开始。一般而言,在职培训是由一个人指导另一个人。将一件工作分拆?#19978;?#23567;部分,按部就班地逐步完成每一个小部分,经检查符合工作标准后,才开始学习另一件工作。这种"一个对一个,一步一步来"的方法,才是真正的在职培训?#38382;健?与培训课程及自学进修比较,在职培训有下列特点:
        1.使用真实的工作来学习,督导人员从?#21592;?#33539;及协助,理论与实践同时进行。
        2.学习完成后立即检查成效,若有不对,立即给予指正改善,不容许员工养成坏习惯。
        3.不学会一个部分,不能进展至另一个部分,手法生疏也要在工作中不断锻炼,直至纯熟为止。
        4.员工有疑难可即时发问,无须等待导师有空,或到处寻资料。
        5.督导人员提供的所有答案及指示,都与实际工作有关,员工无须转化,便可立即在工作上应用。
        6. 员工即时得到表现反馈,不用等候长时间。
        7.如有突发情况出现,督导人员可立即亲?#28304;?#29702;,不致打击员工的自信心。
        8. 学习与工作同时进行,生产力不会因学习而停?#20572;?#23398;习成本因而?#26723;汀?br/>     9.督导人员与员工在学习过?#35752;?#19981;断接触,促进了双方的沟通,有利日后开展工作。
        10.督导人员要为员工的学习情况负全责,不能推?#23545;?#20219;。当然,在职培训方?#35762;?#26159;没有缺点的,它需要督导人员做一些事前准备工作,也要他们紧密地?#25165;?#21592;工的学习过程,以及懂得通过反馈来纠正员工的错误。凡此种种,企业管理者都要?#25165;?#30563;导人员或资深员工,先接受在职培训技巧的培训,及在企业内建立在职培训?#20302;常?#19978;述优点才能出现。因为在职培训方式与督导管理过程最接近,因此在职培训方式被不少管理学家称为员工发展的最有力工具。
        (二)、在职培训与督导管理过?#28120;?#19968;个完整的督导管理过?#35752;校?#30563;导管理人员会根据企业的目标,先行制定工作计划,然后向下属员工提出工作要求。接着,督导管理人员会为员工?#25165;?#24037;作,花所需资源,定下明确的工作标准。员工按要求开始工作后,督导管理人员会从旁观察工作过程,同时收集及记录生产服务资料。遇上有问题出现他要为员工出谋献策,或引导员工学习,一步一步地解决问题。若有?#29616;?#38382;题发生,督导管理人员还要亲自参与工作,利用过去累积的经验和技巧,在员工面前示范解决方法。
        此外督导管理人员还要经常检查工作成果,留意员工的情绪,促进人与人之间的合作关系,以及向上司报告工作进?#21462;?#22312;工作完成后,督导管理人员将员工的表现向其本人反馈,为需要改进者提供意见,?#21592;?#29616;良好者给予承认,及向能力不足者了解问题所在,从而制定下一步跟进计划。无论在理论及实践的角度来看,上述督导管理过程都是合理和可行的。既然在职培训过程与督导管理过程这么接近,一些原来已掌握了督导管理技巧的员工,是会十分容易学会在职培训方法。那些原来对督导管理过程不甚了解的员工,?#37096;?#36890;过学习在职培训技巧,反过来学会督导管理技巧。
        因此,企业要求督导管理人员应用在职培训方式来培养管理人员。这个一石二鸟的方法,无论学习的针对性还是?#34892;?#24615;,都较培训课程及自学进修为高,所以越来越受企业管理者重视,被视为是最?#34892;?#35299;决人力资源不足问题的方法。但有一点管理者要留意,不少督导管理人员没有养成经常为下属员工进行在职培训的习惯,他们或许会偶一为之,然后将员工培训的责任放回培训部或员工本人,自己则埋首工作,不将培训员工视为督导管理工作中的一个重要?#26041;凇?br/>     企业若要督导管理人员,将在职培训员工纳入日常工作?#27573;?#20043;内,便要明确地将这项工作正式纳入管理?#20302;?#20013;,为督导管理人员提供资源及创造条件,?#25165;?#20182;?#21069;?#21463;在职培训技巧训练,然后在绩效?#24049;?#20013;给予检查。那些在培养人才工作上有成绩的督导管理人员,应得到企业的承认,甚至可以享受更佳待遇。
        在职培训过程一旦被纳入管理?#20302;?#20043;内,督导管理人员便清楚地知道,企业真的期望和要求他们协助处理人力资源问题。那些原来已不断努力培训下属的督导管理人员会知道自己做对了,还会投放更多时间去做。那些一直不太重视在职培训的督导管理人员,从此便没有推?#23545;?#20219;的借口,必须在工作中预留时间,并努力掌握在职培训技巧,以培训新人及其他任何工作能力不足的人。与此同时,他们其实也正在不停地培训自己。
        因此,将在职培训工作?#20302;?#21270;,并纳入管理?#20302;常?#26159;一个十分重要的?#26041;冢?#26159;任何想通过培训来提高人才素质的管理者必须注意的。

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