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    企业营销培训如何外聘讲师

    作者: 佚名  上传时间:2009-03-20  浏览:116
    随着各行各业的竞争加剧,顾客对产品、服务的质量要求不断提高,对员工的素质要求更高,人才争夺战日益激烈,越来越多的企业开始重视员工培训。然而,在越来越多的金钱投入之后,企业领导的疑惑也越来越大。“花大价钱参加名师培训,课堂氛围也很热烈,可就是和?#23548;?#24037;作联系不上?#20445;?#21592;工经常学了就忘,不出两个月一切又照旧。” 基层员工则埋怨:“上面思路不明,他?#24039;?#30149;,却让我们吃药。连节假日都不能休息?#34180;?#20225;业领?#21152;?#24515;良苦,却是事倍功半。特别对于?#34892;?#20225;业、私营企业,培训预算非常有限。如何在降低企业培训成本的同时,?#23545;?#22521;训的?#23548;?#25928;果,就成了企业迫切关注的课题。?#25910;?#38271;期在外企、国营企业、私营企业从事管理工作,接受过外企各类正规市场、销售、管理培训,同时也要负责本公司或部门下属的个人培训与发展。并为数十家企业提供过专业的培训、咨询,总结出以下的经验。
      相对于其它的培训形式(如公开课、MBA)而言,外聘老师的公司内部培训有着不?#21830;?#20195;的优点,对10人以上培训,性价比一般是最高的。企业内训成败的关键在于讲师的能力,讲师的实力直接决定了培训的效果。
      目前培训市场良莠不齐,鱼目混珠。如何?#19994;?#30495;正的大师呢?在回答这个问题之前,先要看看:
      一、真正的大师是什么样的?
      目前偏向于把讲师分成两个?#19978;擔?#19968;是学院派,这类讲师一般都是高等学府相关领域的研究人员,在理论方面有相当的造诣。二是实战派,这类讲师往往有相关领域多年的实战背景,能从实战中总结出具体的经验。但一个好的培训师,应该兼具学院与实战两派之长,融会贯通,厚积薄发,重在传授技能、传输功力。
      只有兼具以下特质的讲师才堪称优秀的培训师:
      1、必须具备丰富的知识和经验。
      足够的理论知识和实战经验是一个培训师能够施教于人的基本素质。
      2、要有足够的理解力和创造力。
      企业培训往往要针对实战中的复杂情况,这就需要讲师对复杂的现象有分析能力。讲师要根据自己对企业?#23548;?#30340;理解更新讲课的素材;选取与该企业最有可比性的“鲜活”案例、影像、测试、图表;根据学员的状况设计课堂讨论、演练、游戏;根据学员的接受能力和现场反馈,调整讲课进度和内容;对学员的临时提问,能发表个人独到的见解,给学员启发。
      3、要有传递知识经验的能力。
      教学是一个?#20302;?#30340;过程,好的讲师能够控制调整课堂的局面和气氛,通过?#23454;?#30340;表达技巧,使知识通过最?#34892;?#30340;途经传递给学员。
      可以说,具备如此实力的讲师,是非常稀缺的资源。
      二、如何?#19994;?#36825;样的大师呢?
      1、挖掘多种师资来源途径
      虽然表面上看,外面?#23567;?#22823;把”的培训老师,但能真正适合企业特点、给企业带来绩效提升的老师却很少。因此要扩大搜寻范围,?#21592;?#33258;己有更多的选择余地。
      朋?#36873;?#29087;人、企业内部员工的推荐是比较可靠的途径之一。另外市场、销售、管理、人力资源类的?#21448;尽?#25253;纸、电视?#35753;?#20307;上也常常有相关的文章和培训师介绍。很多人力资源网?#23613;?#22521;训公司网站上?#21152;?#24222;大的讲师库供查询。
      也可以找培训公?#23601;?#33616;。企业要有相对稳定的培训公?#31454;?#20316;伙伴,好的培训合作伙伴也是稀缺资源,要像对待主要原料供应商一样筛选管理培训合作伙伴。
      无论你是直接找老师,还是通过其它途经的介绍,甄选老师都是企业培训部门自己的责任。相对于场地、交通、食宿等组织工作,甄选老师责任更加重大。一旦选错,“满盘皆输?#34180;?br/>   2、企业要?#35272;?#33258;己的鉴别力。
      不能盲目轻信培训公司的推荐。首先,培训公司出于自身利益的考虑,有可能找一个便宜的老师来充数,也有可能“?#35757;?#33609;当?#24179;稹?#21334;给你;其次,培训公司由于自身知识能力有限,更不了解企业?#23548;剩?#35201;他们判断老师的实力也是勉为其?#36873;?#26377;多年的培训经验、注重品牌的培训公司,对讲师资源的管理会稍微好一些。
      无论通过那种途径?#19994;?#30340;老师,都需要通过?#23454;?#30340;方式验明真假,而不能片面相信夸大的宣传。例如:
      “?#26412;?#22823;学客座教授,清华大学客座教授?#34180;(D―可以查一下北大、清华的网站里的教授名单,看是否真?#23567;?br/>   名目繁多的培训师排名、策划大师排名等――没有多大意义,有可能是花钱参加某个会议换来的。
      “多家著名外企、国企营销总监?#25253;D―最好要求对方提供相应的佐证。
      长长的一串服务过的客户名单――最好能提供一些具体的联系人和联络方式。
      发表过很多文章――最好?#19994;?#19982;培训主题相关的文章看一看,通过文章的风格和内容也能大概了解培训老师的专业背景(是快速消费品还是耐用奢侈品、是消费品还是工业品、是来自企业还是来自咨询公司)、风格(是习惯于讲抽象的理论还是有自身的?#23548;?#26159;偏向于宏观战略还是偏向于企业战术、?#24039;?#38271;人生态度类还?#24039;?#38271;?#23548;?#25216;能类)、知识的宽度(是只知众人皆知的细节还是有宽广独特的视野)。文如其人嘛。
      非常有名――教授是越老越有名,但还要考虑适合企业的?#23548;?#21644;观念更新的需要。另外,每个老师?#21152;?#33258;己特殊的专长课程,面面俱到是有问题的。
      出过VCD、多媒体教材、光盘、书――最好找来看看,看是否真的能吸引人,?#34892;?#26524;。
      3、在直接接触中考察讲师的专业性和意愿。
      千万别嫌?#24120;?#21482;有在直接的电话和面谈中,才能了解讲师的专业性和真?#30340;?#21147;。真正负责任的讲师有专业的服务流程。下面几个问题能帮你辨别真假:
      。讲师在每次培训前认真了解听众学员的层次、企业的问题、具体的培训需要吗?
      。讲师认真与企业?#20302;ǎ?#20570;前期调研,思考并修改培训大纲、内容、讲义吗?
      。培训大纲能满足要求、有的放矢,能立?#22270;?#24433;地改善企业的绩效吗?
      。讲师跟踪学员的?#23548;?#24212;用情况和效果,回答学员的课后问题吗?
      好的讲师把培训当做一个小型的咨询项目在操作。“心中无底”的假大师反而会“装大腕,摆架子?#34180;!?#21710;呀,我太忙了,有好几个培训等着呢,没时间了解你的情况了。不过,反正大?#20063;?#19981;多,我见得多了。嘿,你们得赶紧定下来,要不然排不上号了!?#34180;!?#25105;从来都不临时改教材!?#34180;?br/>   这时候,千万不要?#25442;?#20303;了。以为架子大的肯定是好老师。
      如果一个医生不给你号脉检查,就要给你开药,而且是包治百病的药,你?#39029;月穡?br/>   4、企业相关领导要亲自和讲师交流。
      人事培训部门由于自身知识能力的限制,又不了解业务,他们在判断老师的实力时,也是“?#34892;?#26080;力?#34180;?#36127;责相关业务的企业领导更有可能鉴别讲师的实力。另一方面,讲师如果有机会与企业相关领导交谈,就能更好地了解培训需求和问题,准备工作就更充分,培训效果更好。
      只要企业认真按上面的方法去做,不断提高自身素质,一定能慧眼识珠,?#19994;?#30495;正的大师,保证培训的?#34892;?#24615;。

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