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    如何建立企业的培训课程库

    作者: 佚名  上传时间:2009-02-02  浏览:76
    建立企业的培训课程库,形成企业自己的知识积累和内部培训教材,已成了越来越多的企业选择。本文从建立企业培训课程库的意义,建立的流程和建立的注意事项等,对该问题进行了的认真的分析,尤其是对建立培训库的流程,对企业知识的梳理、对关键知识的提炼,对知识的固化、推广等?#26041;?#36827;行了详细的阐述,从而为读者提供了有效的参?#24049;?#20511;鉴。
        一、为什么要建立企业的培训课程库
        随着知识经济的到来,企业对培训越来越重视。但培?#30340;?#23481;的载体――培训教材却逐渐成为培训的软肋。在培训教材的选择上,很多企业开始时往往采用社会上流行的培训光盘、教材等,或者是借助知名公司的培训课程。时间一长,问题随之产生,社会流行的教材总?#34892;?#32440;上谈兵,隔靴搔痒之感,不能真正解决问题。而知名企业的课程与本企业的情况有很大出入,不能直接照搬。这样就导致培训学非所用,不能直接带来人员技能的提升和企业效益的增长,这也是导致培训无用论的重要原因。
        无数事实证明,对企业最有价值的,最能带来人员技能直线提升的培训教材,莫过于企业自身的经验教训,企业人员从?#23548;?#20013;摸索体验出来的智慧总结。这样的培?#30340;?#23481;,让人员感触深,记得牢,用得上。让他们直接站在前人的肩膀上学习工作,不仅促进人员快速成长,企业?#26448;?#19981;断形成自己的知识积累。因此,把人员积累的智慧固化下来,形成企业内部的培训课程,进而建立企业的知识管理体系就成了越来越多企业的选择。
        英特尔公司在加速新产品开发速度的过程中,发现60%以上的技术问题其实在别的小组的开发经验中早就碰到过而?#19994;?#21040;了解决。这启发英特尔建立了一个“最好方法资料库?#20445;?#35753;每个人都能在此分享其他人的经验。这大幅度减低了问题重复出现的概率,新产品产出的速?#21364;?#32422;提高为过去的两倍。
        但问题是,许多企业并没有形成自己的知识积累。人员的能力经验保留在自己身上,形成不了公司共同的经验。一个业务能手走了,他的知识经验也随着带走,很多经验窍门随着失传,其他人员还需要重新花费大量的间精力摸索总结,这样的过程一次次的重复,让企业无法复制以往的成功经验。这种情况,许多企业领导?#37096;?#22312;眼里,急在心里,但如何建立企业的培训课程库,许多企业并没有成熟的经验,感觉无从下手。下面结合一些成熟企业的做法,谈谈这个问题。
        二、如何建立企业的培训课程库
        建立自己的培训课程库,这对企业来说是一个功在当代,立在千秋的工作。同时,这个工作也是也是一个涉及企业方方面面的系统工程;需要协调企业各方面资源来完成。因此,这是个典型的一把手工程,最好需要企业领导出面,成立专门的项目组,把它作为一个系统性工作来做。这是做好该工作的前提。同时,这还是个长期性工程,需要企业人员做好长期作战的?#24613;浮?br/>     内部课程库的建立流程:由企业成立项目小组,作为整个课程库建立的领导中枢,统筹协调管理此项工作;然后?#19978;?#30446;组对企业的知识分类,甄选企业需要的知识;接着选择对企业经营有重大影响的关键部门或岗位知识,进行提炼和完善,把提炼过程总结出一套模板或样本,最后就是把模板在全企业推广,完善其他部门/岗位的知识,这样企业培训课程库就逐步建立起来了。
        (一)成立项目小组
        1、成立目的:对企业培训课程库建立统一管理,对知识提炼和培训课程库的流程、标准、形式等统一协调,对出现的问题集中处理。同时,通过项目小组的形式,调动企业各方面人员
        参与,从而引起他们对培训课程库的高度关注和重视,便于此项工作的顺利开展。
        2、人员组成:项目小组一般由企业老总挂帅,汇集本公司的精英人士,包括人力资源部人员、各系统分管副总、部门经理、业务骨干能手、内部讲师、外部专?#19968;?#39038;问?#21462;?#24403;然,在企业初步试点提炼知识时,项目小组人员可以短小精悍,等有了眉目后可以扩大人员范围。
        3、人员分工:培训课程库建立中,项目组每个人员都有不同的分工,具体分工如下:
        企业领导主要起?#33539;?#26041;向和提供资源作用,对重大事项拍板。而人力资源部主要是牵头组织,负责建立培训课程库过程中大的事项安排和日常事务性工作。包括专项?#33268;?#20250;的组织、培训库框架格式的?#33539;ā?#22521;训手册的编写督促、问题协调处理等工作内容。
        分管副总、部门经理和业务骨干负责本部门/系统的知识内容提炼、总结和完善。由于他们掌握着更多的专业知识及技巧,他们就成了提炼专项知识和编写本系统/部门培训课程的主力军。
        外部专?#19968;?#39038;问主要起?#25991;?#21644;指导作用。一些关键性课程提炼,如营销、生产、技术等课程,有外部相关专?#19968;?#21672;询顾问参与项目小组中,知识经验就能挖掘得更加深入、专业。
        另外,企业普通员工在对培训课程知识的补充修改完善的过程中,也起着一定的作用。
        (二)梳理企业知识
        企业知识纷繁万千,需要积累和培训的素材也非常多。从何下手呢?这就需要项目小组?#33268;廴范ā?#24635;体上来,只要与企业经营有关、对企业有用的知识,都需要总结和提炼。这不仅包括本企业,也包括同行、对手及外界其他优秀的成果。大体来说,主要包括以下各类别:
        企业各项业务作业流程、方法、标准、注意事项等
        企业技术图纸、业务档案、客户资?#31995;?br/>     企业重大事件、内部经验、教训事?#30465;?#19987;有技术、独家窍门
        别人的经验教训(同行、同类型公司、其他类型企业)
        社会其他优秀成果(如社会中的培训类光盘,培训类书籍/教材等)
        企业的知识并不是平均用力提炼总结,根据轻重缓急优先次序的原则,通过培?#30340;?#22815;大力提高人员生产力或竞争优势的关键部门或岗位知识,需要优先总结。这主要包括销售、生产、技术研发等业务部门/岗位。不太重要或不太紧急的岗位的知识资料可以随后逐步完善,如行政后勤部门的课程。通用性强的岗位培训资料,如财务用知识等,可直接从外部购买。
        (三)提炼关键岗位知识
        ?#33539;?#20102;关键部门/岗位知识后,就需要项目小组集中提炼。这主要通过?#33268;?#20250;的形式进行。?#33268;?#20250;一般由人力资源部人员主持,项目小组人员一起研讨,大家针对某岗位需要的知识进行头脑风暴,相互补充完善,逐步成稿。项目小组的人员并不是固定的,一般提炼到哪个岗位知识,该系统分管副总、部门经理、业务骨干人员都要参与,而其他部门人员可以在轮到自己部门时参加。不过,上下游岗位/部门的人员也需要参加,以便他们提出对该部门人员的知识技能要求。如?#33268;?#33829;销人员需要的知识,技术部门也需要参加,他们会要求营销人员掌握市场调查知识,以便及时了解竞争对手的新产品?#21462;?br/>     在提炼形式上,需要按照岗位知识要求,?#33539;?#22521;训课程模版或框架进行。模版或框架标准一般先有人力资源部人员?#33539;?#21021;步标准,大家?#33268;?#20462;改通过,然后按照这些培?#30340;?#29256;框架填写内容。如以下案例所示香港李锦记公司的培训手册内容框架。
        通常来说,岗位培训课程框架或模板一般需要根据岗位?#24471;?#20070;、岗位作业流程?#33539;ā?#36890;常分为:岗位主要职责、岗位作业流程、需要掌握的知识技能、常见的问题及防范措施、经验与技巧分享?#21462;?#36825;样就把岗位培训课程内容分成几大类,然后在每大类里面再继续细分各个独立的小类,直?#35762;?#33021;细分为主。这样知识的主干、次干、细枝都有了,形成了整个培训课程的框架,在这个框架的基础上,大?#20197;?#24448;里逐?#25945;?#20889;内容。
        如营销人员的营销作业流程包括市场调查、客户开发、市场推广、客户服务等大的?#26041;凇?#36825;其中每一个大的?#26041;?#37117;可以继续细分,单独成册进行总结。如客户开发,可以分成以下小流程:开场?#19987;D―客户谈判――产?#36153;?#31034;――异议处理――谈判签约?#21462;?br/>     不同岗位的培训课程的简繁程度并不居一,要根据各岗位人员?#23548;?#38656;要而?#33539;ā?#19968;般来说,关键岗位的培训课程内容要丰富详细些,而辅助性岗位的培训课程就可以简单些。岗位内部各具体知识也不能一视同仁,关键流程的知识或者人员容易出问题的知识可以详细提炼,如客户谈判技巧;而辅助流程知识或人员容易掌握得知识可以简约些,如回款流程?#21462;?br/>     案例?#21512;?#28207;李锦记公司的专业销售人员培训手册内容框架
        第一部分:市场学简介
        一、 市场学概念
        二、 成功市场学的决定性因素:产品/价格/渠道/推广
        第二部分:销售基本步骤
        一、 销售概念
        二、 业务员的应备条件
        三、 拜?#20204;?#30340;?#24613;?#24037;作
        四、 创造?#24049;?#21830;谈的气氛
        五、 谈判方法及技巧
        1、 谈?#24515;?#30340;
        2、 基本商谈流程
        3、 谈判技巧
        (1) 关于开场白
        (2) 关于如何发问
        (3) 关于如何倾听
        (4) 解决问题的步骤
        (5) 两名或以上同事共同参与时的?#24039;?#20998;工
        六、 完成销售工作
        七、 电话销售方法介绍
        八、 基本报表制作
        第三部分 现场演示
        场景一:自我介绍(3分钟)
        场景二:新客户产品?#24179;椋?分钟)
        场景三:老客户回访(5分钟)
        ……
        知识提炼?#33268;?#30340;过程,是一个思想?#29615;?#21644;智慧碰撞的过程。在?#33268;?#36807;程中,大家按照职位?#24471;?#20070;、作业指导书、岗位任职条件等逐一分解提炼总结,这时常常会畅所欲言,天马行空,出现跑题、纠缠细节甚?#33391;?#28872;争吵的情况,这时就需要人力资源部人员和部门负责人员控制好?#33268;?#30340;节奏和方向,稳定秩序。?#33268;?#36807;程需要由专人进行记?#21363;?#21360;,形成?#33268;?#35760;录文档,然后大家以这样的文档为基础继续修改完善,这样在?#33268;?#30340;过程中出现发复的论证和修改是常有的事情,正所谓真理不辩不明。而电脑和投影仪的运?#27599;?#20197;大大方便?#33268;?#30340;效率,因为可以把?#33268;?#30340;过程文稿直接投放在墙?#20808;么?#23478;现场修改。
        一个岗位的培训课程?#33539;?#20063;不是一次?#33268;?#23601;能完成的,常常需要数次、数天甚至更长的时间。其中还会出现发复,如在后一个知识?#33268;?#20013;,常常会发?#26234;?#19968;个知识的不足,这时就要回头补充完善。这就需要参与的项目小组人员做好持久战的?#24613;浮?br/>     (?#27169;?#23436;善培训手册
        等项目小组人员把岗位知识?#33268;?#23436;成后,就形成了岗位培训知识的初稿,这时,岗位培训课程还没有完成。还需要把培训初稿通过手册、内部网络、?#22987;?#31561;形式,展示给大家,让没有参与的人员进行?#33268;郟?#25552;取意见,逐渐把培训课程补充完善。
        把大家新的修改意见补充完善,项目小组审核通过后,培训课程就能定稿了,这时可以通过手册、胶片、电子文档、?#23478;簟?#24405;像等形式,把它们固化下来,这是企业知识积累的宝贵资料。通过图文并茂光盘、视频资料或者内部网站上的共享文档,这些都是学习型企业的典型做法。其中培训手册由于便于携带,制作简单等优点,就成了培训课程的主要载体。
        (五)提炼模式推广
        关键岗位/部门的培训课程材料定稿后,人力资源部人员对教材进行格式统一,并按照部门、类型等统一编号归档,形成标准化的培训资料。然后人力资源部就把这些标准化的教材以及?#33268;?#30340;过程方法等形成模板和样本,向其他部门推广,其他部门也成立项目小组,把这个总结提炼的流程重新走一遍,这样各个部门的培训课程就能完善起来,整个公司的培训课程库就建立起来。
        三、建立企业培训课程库的注意事项
        (一)注重借鉴吸收
        在培训课程的编写过程中,对外部培训教材的引入和消化吸收非常重要。它山之石,可以攻玉,对社会上提供的优秀的资料教材等,在知识提炼?#33268;?#36807;程中就要借鉴和吸收,平时企业也要有计划地引进和购买。同时由人力资源部组织人员进行教材的“本厂化?#22791;脑歟?#35753;本企业人员更容易接受。本厂化改造主要由相关部门经理或业务骨干人员实施,他们根据本企业?#23548;示?#20917;,对教材内容进行改写或丰富化,?#23588;?#26412;企业的?#23548;试?#34892;状况、操作原理、相关案例等,这样,就把外部教材有效的揉进本企业的培训课程库中,让企业的培训课程能内外结合,对人员更有价值。
        (二)日常性完善
        培训课程不是一蹴而就的事情,也不是编写完?#21496;?#19975;事大吉了。由于企业知识日新月异,经验教训常常发生,因此,对培训课程的更新和日常完善也是非常重要的事情,这样把人员的最新经验总结快速形成标准化文件,企业人员的知识经验也就会与时俱进。
        在培训课程日常完善中,人力资源部主要起督促作用,定期督促部门人员进行课程的更新。起更新主力的还是部门经理和业务精英。
        (三)企业制度保障
        1、建立分享的文化?#22909;?#26377;人员知识的分享,就没有企业的经验积累,这就需要企业形成?#24049;?#30340;分享文化,以分享为荣,以良性竞争为时尚,这就需要管理者以身作则,保持?#24049;?#30340;心态,不怕下属超越自己,积极向下属传授自己的经验;同时各部门人员不能藏着掖着自己的独家窍门,应当坦诚布公,相互分享奉?#23383;?#21518;,彼此掌握的知识经验会更多,培训课程库内容?#19981;?#26356;丰富。
        2、制度保障:企业需要建立制度来保证知识分享,如把员工信息分享,作为?#24049;?#30340;一项指标。在内部评奖晋级时,把分享知识,编写培训课程的质量作为重要的考察项。同时,要把下级的成长列入上级的?#24049;?#25351;标,许多跨国公司明文规定,必须培训了?#32454;?#30340;,能接替自己的位置的下级,上级才能获得晋升,否则,上级只能是原地踏步走,不能获得晋升。
        有了制度保障,有了分享的文化,加上领导的高度重视和支持,企业的培训课程库就能逐步建立和完善起来,企业人员技能就能逐?#25945;?#39640;,企业的竞争优势就会更加强大。

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