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    明基逐鹿:有“青山”才有未来

    作者: 佚名  上传时间:2009-02-05  浏览:104
    “青山计划”意在为公司储备管理人才、骨干人才,构建有层次的人才团队,使公司更有序、健康和高效地发展。
      作为一个拥有卓越研发能力的国际品牌,明基BenQ在计算机、通讯及消?#35757;繾拥?C产品领域均居领导地位。在管理学界,明基BenQ的企业文化一直被广为称道。明基逐鹿作为集团内从事软件行业的子公司,在集团母文化的框架上,也形成?#21496;?#26377;专业精神的子文化。
      逐鹿的专业精神首先是指衡量员工的内在标准。逐鹿是知识密集型企业,衡量的标准只能是技能的高低。在明基逐鹿的决策者看来,技能高就能生产出好产品,技能低产?#20998;?#37327;就得不到保障;其次是指员工的工作态度是否尽心尽力,态度的端正与否直接影响工作成果。从这个意义上,明基逐鹿文化管理的重点集中在员工能力的提升和?#20013;?#23398;习上,同时,企业尽力为他们提供一个良好的工作平台。
      明基逐鹿始终坚持这样的理念:要想在竞争中立于不败之地,人才是关键。为了保持?#20013;?#39046;先的竞争优势,公司非常重视人才储备工作,专门在内部设立了“青山计划?#20445;?#21462;意“留得青山在,不怕没柴烧”。“青山计划”意在为公司储备管理人才、骨干人才,构建有层次的人才团队,使公司更有序、健康和高效地发展。
      双元晋升,多出人才
      为确保“青山计划”的实施,公司制定了“多出人才,快出人才”的机制。多出人才的“多”指的是人与事的最佳结合;快出人才的“快”指的是人才培养的速度快。用人才培养的“多”和“快?#20445;?#24357;补人才流动给企业带来的影响。
      为能给人才发展提供肥沃的土壤,明基逐鹿开辟了管理职和专业职“双元晋升”的发展路径,为企业“多出人才”打造坚实基础。“双元晋升”的执行以组织能力的提升为目的,实现员工与企业的共同发展。
      管理职的晋升。管理职的晋升路径是:功能经理―高级经理―部经理―总经理。这一过程塑造了一?#25191;印?#32844;业经理人”?#20581;?#19987;业经理人”再?#20581;?#20107;业经理人”的管理风格。
      专业职的晋升。对企业而言,?#39029;?#24230;高、素质高的人才是难求的千里马,但如果要两者选其一,明基更青睐前者,因为技能是可以后天培养的。明基人才的标?#38469;恰?#32769;实的聪明人”。专业职的晋升过程就是实现员工从“老实聪明人”?#20581;?#21452;元人才”再?#20581;?#24555;乐管理大师”的蝶变。专业职的晋升路径,按照不同职类分别设定。
      专业职的晋升体现为职等的晋升,晋升要通过?#29616;?#26426;制实现。每次晋升?#23665;?#21319;评委会评审决定,其过程共有六步:第一步,员工晋升报名;第二步,?#29616;?#36164;格初审。由HR进行任职时间、绩效积分、其他关键衡量指标等条件的审核;第三步,?#29616;?#36164;格复审。通常在初审后一个季度进行,同样由HR审查?#29616;?#20154;的知识元素累积情况以及近期绩效达标情况等;第四步,能力评审。?#29616;?#21592;工现场答辩,?#23665;?#21319;评委会评定其能力达标情况;第五步,专?#31561;现ぁ?#36890;过能力评审的员工,面对总经理和评委会成员做综合答辩;第六步,结果反馈。
      通过这样的专业职晋升过程,一方面,检测员工技能面、知识面、态度面是否符合企业或者岗位的要求;另一方面,在这样的过程中,员工和企业达成了共识,即组织要求、岗位要求与员工个人发展期望合而为一。
      专业职的晋升每年两次,每次会有10%的人员参与?#29616;?#26187;升。凡晋升到高级职称以上的人员,通常可以带1-3个基础层人员。专业人才梯队便这样一层层展开来。
      截至目前,逐鹿已经形成了基本稳定的人才架构,分为四个层级:决策层、管理层、执行层、基础层。经过“双元晋升?#20445;?#30446;前四个层级的?#22756;?#27169;型犹如一个“菱形?#20445;?#31649;理层和执行层比重相对高,决策层和基础层比重相对低。
      岗位跟催,快出人才
      明确了人才的发展路径,HR需承担的一个重要任务便是?#26696;?#20301;跟催”。明基逐鹿HR部门推出的岗位跟催机制,是在事先定义好的岗位养成周期内,有计划地跟进人才养成的各项指标的达成情况。
      在逐鹿,岗位跟催主要围绕两类人员重点?#24179;?#19968;是新人;二是岗位异动员工。岗位跟催的实施时间为每个岗位的标准上岗周期,如销售人员的标准养成周期为两个月,则岗位跟催的时机便是从上岗开始的两个月。
      ?#26696;?#20301;跟催”的落点称为“成才五元素?#20445;?#21363;发展路径、能力清单、岗位职责、岗位KPI、知识元素。
      第一,发展路径。具体细节如前所述,就是双元晋升体系。让员工一入职便明确自己未来的发展方向,即使?#22411;?#36716;岗也同样可以清楚另外一个轨道的行进路径。
      第二,能力清单。针对每个岗位上不同的职等,给出明确的能力要求,包含能力项目和对应能力项目需要达到的标准,用数字表示:1代表入门级,2代表上手级,3代表执行级,4代表规划级,5代表教导级。通过能力清单,员工很容?#23383;?#36947;为了晋升到下一个职等或岗位应该具备哪些能力
      第三,岗位职责。清晰定义员工在新岗位上的工作使命。
      第四,岗位KPI.明确告知员工围绕工作使命,不同阶段需要达成的任务目标。
      第五,知识元素。与前面的“能力清单”相呼应,告诉员工,如果要达到某个岗位能力清单中能力的要求,可以通过什么样的途径来掌握这些技能。
      通过“双元晋升”和?#26696;?#20301;跟催”的有机结合,明基逐鹿实现了“多出人才,快出人才”的人才发展机制。逐鹿内部人才库中针对成就事业的各个关键岗位分别储备人才3-5人,并将其划分为“骨干人才Top10”、“骨干人才Top20?#20445;?#20197;及“目标学员?#20445;?#21344;公司总人数的30%.各个岗位的“上岗周期”也在?#26696;?#20301;跟催”的机制下,不断缩短,有些岗位的原“上岗周期”是6个月,现在已经缩短到2-3个月。
      人才是企业的青山。“青山计划”的有效实施,使明基逐鹿打造了坚实的人才梯队,为企业的发展输送源源不断的智力资?#30784;?br/>

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