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    平安高管6600万年薪内幕

    作者: 佚名  上传时间:2008-04-28  浏览:123

        天价薪酬风波

      “虽然之前有所预料,但反响仍比我们想象的要强烈得多。”中国平安一位不愿透露姓名的知情人士告诉本刊记者。

      3月20日,中国平安与深圳发展银行(简称深发展)2007年报在同一天公布,去年高居上市银行高管收入榜首的深发展董事长兼首席执行官纽曼,今年再次以高达2285万元的税前收入向世人展现了“洋教头”的身价不凡。但这一数字,与中国平安董事长兼首席执行官马明哲6600万元的年度总薪酬比起来,可谓 “小巫见大巫”。

      6600万元,“相当于每天收入18.12万元!”一时间舆论哗然,各种各样的比较?#35762;?#31639;见诸报端,“按?#25214;?#20010;农民工年收入2万元计算,马明哲一个人就抵得上3300个农民工”。与此对应,更加强烈的质疑声来自成千上万被套牢的?#34892;?#32929;民。去年3月1日,中国平安(601318)在A股市场公开上市的首日,就以每股46.79元的收盘价,高出发行价33.80元38.43%.此后一路飙升,至2007年10月24 日达到149.28元的最高点。就像股市大盘所经历的“过山车运动”一样,目前,中国平安又回到了每股50~60元的区间。

      值得一提的是,今年1月份中国平安公布高达1600亿元的再融资计划之后,股市一路暴跌,这更引起了市场人士对于“中国平安是否在疯狂圈钱”的质?#30465;?#34429;然薪酬发放带有一定的滞后性,年报披露的薪酬所对应的正是去年一路高涨的股价,可天文数字出现在这样的市场背景下,对于仍处在“融资门”风波中的中国平安来说,无异于火上浇油。

      “高管薪酬的猛涨与公司业绩猛增和股权激励首次行权有关。”面对质疑,平安方面如此解释。据中国平安年报披露,马明哲的收入由三部分组成:税前工资津贴和其他福利481.9万元,税前奖金(含年度奖金和长期激励首期首次支付)4132万元,保险2.2万元,税前报酬金合计 4616.1万元,税后报酬2579.4万元。另外,马明哲拿出2000万元用于公益捐赠,不计在其中,所以总年薪合计为6616.1万元。此外,年报特别注明,马明哲的奖金含 2007年奖金预发数和2006年奖金补发数(即2006年发生、2007年发放)?#35762;?#20998;。

      一般说,年度奖金直接与公司利润挂?#22330;?#20013;国平安年报显示,2006年度归属母公司的净利润为59.86亿元,同?#20173;?#38271;79.3%;2007年度实现归属母公司净利润 150.86亿元,同?#20173;?#38271;105.5%.而在2006年,马明哲的税后奖金为1027.8万元,总计收入是1338万元。对比分析不难发现,即便年度奖金翻番,“长期激励首期首次支付”仍占据了2007年度总薪酬的大部分,而这一计划,正是中国平安在所谓“打造国际化保险巨头”进程中体现在薪酬设计上的主要变化之一。

      平安薪酬变革

      据中国平安人力资源?#34892;?#34218;酬工作负责人介绍,集团自1988年成立至今,薪酬设计大致经历了三个阶段。“平安在较早的时候,业务从无到有,实?#34218;?#20026;简单的提奖制。”上世纪90年代中期,中国平安开始率先引进海外人才,以引入台湾地区人寿保?#25214;?#19968;流人才为开端,后扩展至全球顶尖的保险、银行、资产管理人才。2000年以后,通过“四定”(即定岗、定责、定编、定薪),开始实行年薪制。 “2004年之前,马明哲的收入在平安高管中,都排不进前10 名。”上述平安知情人士告诉记者。

      2004年6月,中国平安在香港H股市场公开上市,这一年也成为集团薪酬设计的分水岭。

      变化首先体现在“由谁来设计薪酬”上。根据对上市公司规范的要求,中国平安于2004年建立了董事会薪酬委?#34987;幔?#19987;门负责对公司高管薪酬方案进行设计与审议。平安方面提供给本刊记者的材料显示,该公司薪酬委?#34987;?#30001;张永锐、张利华、贺培(Anthony Philip HOPE)、鲍?#35757;隆?#37021;志强5名成员组成,张永锐担任主任。其中,张永锐、鲍?#35757;隆?#37021;志强均为独立非执行董事,贺培曾担任汇丰保险董事长,从汇丰领取薪金。

      根据中国平安薪酬工作负责人对本刊记者的介绍,平安现行的高管薪酬先是聘请第三方专业咨询公司进行方案设计,然后提交薪酬委?#34987;?#19982;董事会审议,最后报送股东大会批准。“单?#30001;?#35745;主体与设计程序上看,平安的做法是符合国?#26102;?#20934;的。”中央财经大学人力资源系徐兆铭副教授向本刊评价道。

      更深层的变化来自于薪酬结构。“2004年后,越来越注重浮动部分的规则设计,并建立了整体人力成本效率的概念。”年度奖金大致在整体收入中占比20% ~40%,长期奖励由于各个年份的授予量有所不同,根据评?#26469;?#33268;占总收入的20%~40%左右。“需要解释的是,在授予时,长期奖励是一个‘或?#34218;?#21169;’,可能没有?#25214;媯?#20063;可能?#25214;?#36739;大。”中国平安薪酬工作负责人告诉本刊记者,“平安的人才价值得到市场的广泛认可,甚?#28872;?#24230;成为业内?#24149;?#22484;军校。不过,近年来,平安长期激励机制的实施,对稳定人才起到了积极作用,甚至出现了人才回流的现象。”

      有关股权奖励计划,平安方面提供给本刊记者的《首次公开发行股?#20445;ˋ股)招股?#24471;?#20070;》显示,经2004年公司第一次临时股东大会批准,公司对高级行政人员及若干主要员工实施虚拟期权计划。该计划自 2004至2008年每年根据员工的绩效与贡献,经评比并报公司董事会薪酬委?#34987;?#25209;准后确定?#25628;。?#20998; 5次授予长期奖励。其中,2004年首次授予时根据公司H股上市时的发行价(港币10.33元)作为授予价,售出4192万份,在2007年、2008 年、2009年分别行使1397.33万份。另外,2005年授出1572万份,授予价为港币12.47元;2006年授出1572万份,授予价为港币 21.5元。

      2007年6月正是这一股权激励计划首次行权的日期。当时,中国平安H股股价在50元港币以上,与2004年授权时的股价相比,增长幅度高达4 倍以上。虽然年报里没有透露授予马明哲的期权份数,但平安方面知情人士告诉本刊记者,这一部分的比重要远高于年度奖金。“但长期激励计划并非没有天花板。为避免因期权兑付高于当年利润收入而发生负利润事件,平安规定当年期权计划参与者的累计?#25214;?#19981;得超过当年估计净利润(国际会计准则)的4%.”中国平安新闻发言人盛瑞生告诉本刊记者。

      也是在2004年,素有“亚洲保险之父”称号的梁家驹?#29992;?#20013;国平安,此前他是英国保诚集团大中华区执行总裁,并曾担任过美国友邦保险公司副总经理。“以梁先生在国?#26102;O找?#30340;身价,如果不按照国?#26102;曜级?#34218;,怎么可能吸引其加入平安?”盛瑞生介绍道,“与国内很多保险公司倾向于聘请海外人士担任顾问不同,平安更强调直接引进,并授予他们?#25269;啊?rdquo;

      值得注意的是,平安年报显示,单以税后报酬为例,马明哲的收入在中国平安并非最高,集团总经理张?#26377;饋?#24120;务副总经理兼首席保?#25214;?#21153;执行官梁家驹税后报酬分别为2664.8万元、2688.2万元。 “中国平安实行‘一个公司,两种制度’的薪酬机制,一种是与国际化相适应的薪酬体?#25285;?#20027;要适用于外籍员工(如张?#26377;饋?#26753;家驹)和内地籍执行董事(马明哲、孙建一);另一种是与国内水平和制度相适应的薪酬体?#25285;?#36866;用于绝大多数内地籍员工。”中国平安分管人力资源工作的副总经理王利平解释道,“现在平安前 100位高管中有2/3来自海外。”

      高管薪酬设计

      “对比其他公司,中国平安的高管薪酬组合中变动部分较大,一般而言,这种安排会使得公司的业绩导向更?#29992;?#26174;。”华信惠悦(中国)咨询公司高管薪酬设计专业顾问向本刊记者介绍道,“近年来海内外企业高管薪酬都很强调 ‘业绩导向’的原则,根据我们的了解,平安对高管也实行了体系化的业绩考核。 2004年之后,其高管薪酬更加注重与业绩质量的联结,引入ROE等指标,而不是简单根据保费和收入的增长来决定。”

      据德翰咨询公司合伙人兼首席顾问王东辉介绍,国际化大公司高管的薪酬一般由?#35762;?#20998;组成,其中,基本工资及津贴占到30% 左右,绩效奖金及长期激励占到70%左右,国外很多公司还专门为高管设计了数额不菲的养老金。其中,股权激励自上世纪80年代末90年代初就开始在欧美国家盛行。根据人力资源管理中的“代理理论”,公司CEO与股东并没有长期稳定关?#25285;?#36896;成其决策更多从自身利益出发,追求短期效益,而长期激励计划的目的就是通过实施薪酬与股价挂钩的方式,使得这种利益关系更加一致。

      最早一批实行长期激励计划的公司大多是先前在香港等市场上市的公司,在他们的带动下,2000年以后,内地上市公司也开始引入这一薪酬方式。 2005年12月证监会发布的《上市公司股权激励管理试行》和2006年10月国资委推出的《国有控股上市公司股权激励试行办法?#26041;?#19968;步推动了这一计划的实施。“一般来讲,在制定激励计划的份额分配方案时,会综合考虑同业竞争对手的薪金标准与对本公司的预期目标,同时要跟股东协商劳动力成?#23613;?rdquo;王东辉向本刊记者介绍,“股权激励实际上赚的是个差价,去年股票市值增长迅猛,公司业绩如果再超额很多?#24149;埃?#36825;一部分的薪酬就会提高很多。”

      薪酬结构变化已成定局,但具体到奖金与长期激励部分的份额设定是否合理,中央财经大学人力资源管理系徐兆铭副教授给出了一个形象的比喻:“奥运会比赛中的奖金一般要比锦标赛奖金低一截,那是因为奥运会设置了参赛选手的年龄。同样,在高管薪酬设计中也存在这种‘竞赛理论’,在一个较为成熟的市场里,薪酬高低取决于两个方面——一是经理人的竞争程度,资格审查越严格,设置的‘奖项’就越低;二是要看最后的比赛赚了多少钱,对于高管们来说,就是为股东赚了多少钱。”

      据徐兆铭介绍,相比其他行业,金融保险行业的企业高管流动?#24895;?#24378;,技术性专?#24403;?#26223;要求低,“进入的门槛较低,竞争更加激烈,相应的薪酬水平就会比较高”。除此之外,地理上的流动?#27573;?#20063;是决定高管薪酬的要素之一。“同样岗位上的高管,一个是美国人,一个是中国人,为?#35009;?#25253;酬不同?因为美国人通常可以全球跑,而中国人通常只能在国内跑。”王东辉向本刊记者解释道。
    作者?#20309;?#19968;平


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