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    透视中国企业培训之软肋

    作者: 佚名  上传时间:2009-03-13  浏览:108
    中国的培训市场火爆两年后最近有降温的趋势,而备受争议企业内部培训师似乎正受到很多企业的青睐,热闹且混?#19994;?#20013;国培训市场充满了吊诡和多变。一时间超级成功学、实战派专家、拓展训练专家、权威学者身价似乎有点黯然缩水,由大红大紫到风光不再仿佛倏忽之间。但通过分析我们得知不管从哪个方面看都是与时下打造学习型组织的大环境和大趋势遥相呼应的,只不过是目前企业培训面临了太多的尴尬困顿和无可奈何,这些短板极大的制约了企业的发?#36141;?#20154;力素质的提高。
      认识程度短视,重视程度有限
      通过中国人力资源协会和北方通鉴市场调查公司所做的调查得知,目前国内生机盎然的经济环境下,竟然还有28%的企业高层认为“培训没有必要?#20445;?#22521;训是给别人作嫁衣?#20445;?8%)。“招来的人就应当合乎要求,不必再培训?#20445;?0%)。这?#24471;?#22269;内相当多一部分企业根本没有充分重视企业的员工培训,虽然走出企业参?#26377;?#19994;协会呼吁提高员工素?#23454;?#31561;,其实内心根本没有洞悉培训的真实涵义。我们知道跨国公司诸如雀巢、宝洁?#20219;?#22269;内培养了一批职业经理人,但是他们本身依然强大,而且企业变化?#21482;?#20986;的职业人作业程序依旧在进行,而且更加优秀。相比之下,我们的企业担心做嫁衣显得极为?#23383;?#21644;短视。
      因为认识程度不深,对培训的战略意义自然一知半解,所以重视程度肯定有限了。很多企业对培训的评价是赶形式、走过场,多以应付为主。由于缺乏明显的效果,长此以往培训就被渐渐视为无用。加上培训部门缺乏控制培训过程的权力和对培训的营销能力,使培训在企业和员工?#21738;?#20013;处于可有可无的状态。企业中还流行“培训浪费论”的说法,认为培训?#19988;?#39033;昂贵?#19994;?#19981;偿失的活动,尤其是民营企业认为企业的目的就是利润,花钱搞培训完全没有必要,认为现在高校每年毕业生很多,人才市场供过于求,用人完全可以到市场招聘,投资方没必要浪费;即使搞培训也不愿意多掏腰包,尽可能地削减培训费用。
      调查得知,92%的民营企业没有完善的培训体系。在培训管理机构方面,仅有42%的民营企业有?#32422;?#30340;培训部门,而且被调查的企业均是业内有影响有规模的企业,这一比例是令人吃惊的。在培训制度方面,64%的民营企业声称有?#32422;?#30340;培训制度,但是经座谈和深访发现,几乎所有的企业都承认?#32422;?#30340;培训制度流于形式;在培训负责人方面,只有32%的负责人在任职前从事过培训管理工作;在培训评估方面,只有36%的企业曾做过二级评估,。在课程体系方面,94%的被调查企业没有?#32422;?#30340;中层管理培训课程;在教材方面,仅有12%的民营企业设计过中层管理人员专用教?#27169;?#22312;培训设施方面,12%的企业有?#32422;?#30340;培训教?#36965;?#25945;室、教学设备等)。在培训计划方面,61%的民营企业有?#32422;?#30340;年度培训计划。大部分的年度计划都没有得到有效的执行。其中91%的企业每次培训的计划是临时制定的。在培训时间和经费方面,民营企业中层管理人员每年培训花费时间仅为13小时。培训经费提取无统一标准,均没有年度经费计划,一般是在培训实施前临时审批。很多人力资源申报的培训内容很多一部分因为费用过高而被取消和?#23604;?#26399;搁置。
      期待包治百病,盲目进补猛药
      看看调查的数据,认为培训目的是“解决工作中的问题”占62%,认为主要作用是“提高业绩”占60%,期待“提高管理技能”占52%,而目的为“职业发展”仅占39%。从这些数据看来,企业领?#32423;?#20110;培训真的是期待多多,希望能通过培训药到病除,甚至包治百病。所以在选择课程上盲目的存在跟风,?#26696;?#28526;流,易感动,常改变,”进而走入培训后“迷糊糊、热热闹,没提高”的恶性循环。
      所以我们发现凡是高层领导求知欲强、期待员工快速成长企业中,今天迷恋成功学,明天开始重视员工情商,转眼又开始尝试拓展训练,马上有引入细节管理,走马灯似的不断变化着培训的内容,缺乏体?#25285;?#20063;缺少核心,同时上?#20081;?#20010;药方喝一罐药,导致钱没少化,劲没少用,效果却没有多少,这是目前中国企业在培训中普遍存在的弊端和垢病。
      重形式轻实际,信口号喜忽悠
      很多企业培训过后,通常都是人资部发一张调查表,然后在写份感想开个会总结一下罢了。只要学员认可度高一般都认为是比较成功的培训,哪怕整个课?#28120;?#24037;只是做了几个游戏听了几个故事而?#36873;?br/>   虽然时下提出互动,摒弃灌输,但事务往往都是过犹不及这直接导致企业培训的效果极差,对企业提升自身能力是毫无益处的。?#28909;?#22521;训师?#19981;?#26681;据现场的气氛调整一下讲义的内容,往往哗众取宠,讲爱听的不讲实用的。只要大家听的高兴,掌声不?#24076;?#28216;戏互动有趣,哲理故事生动,培训师都?#25191;?#19981;疲。使得培训出现了过多无用的互动和穿插故事,公司花高额费用组织的培训变成了生动故事会和活泼的游戏课。培训过后这类培训师往往得到员工的评价更高,于是企业高层欣慰觉得成功,培训师高?#21496;?#24471;有成?#36879;小?#20110;是培训师欣欣然拿着不菲的报酬杳无音信了,即不关心培训后的反馈,也不关心培训课程的理解消化和落实实施,可以说训后没有售后,一锤子买卖。这些都是培训市场混乱、效果差,最终没有提升企业核心竞争力的不可忽视的原因,也是培训后企业所痛恨的。这种情况大多数使许多员工好象参加员工培训就是来听听故事,做做游戏而已,?#19988;?#31181;工作之余的休?#23567;?#22914;果变成这种情况,那培训工作也就变得毫无意义,培训的宗?#23478;?#26159;没有真正体现出来。
      我们搞培训,要的是效果,而不是简单地追求形式。培训游戏再有趣,员工参与性再高,但与传播的思想和主题无关,那就简直是在浪费时间,欺骗员工。企业培训不管希望员工热情?#28909;?#20309;高,目的还是希望员工能学到一些讲师的先进理论和总结的经验之谈,最后也是培养一种学习的氛围,从而提升职业人的自我生涯规划和塑造能力,偏离这个核心使命去搞培训,可能真会让员工感觉是茶话会或者休闲沙龙了。
      因为注重表象的效果和?#27604;伲?#23548;致企业培训又进入了误区。时下流行什么理论,就引导整个企业员工学习,成了为培训而培训了。面对培训市场上良莠不齐的讲师,或选择声大振臂高呼者,或选择善于炒作者。目前培训师行走江湖的武功套路各异,很多并不入流,功力也高低迥异。有的是学院派老师走出课堂,?#26131;?#20010;顾问,基本上是到处讲课顾不上?#21183;?#20182;的事情;有的确?#19988;?#20123;知名企业的高层营销人员流落江湖,开?#21363;?#25480;营销秘笈;更有甚者没有任何背景仅靠朗诵一些羊皮卷论文或是模仿某个讲师,情不自禁处潸然泪下,以此去到处混饭吃。后来企业反馈的结果是学院派的理论深奥?#35759;?#23454;战派的营销故事听着热闹却难以复制,朗诵诗歌的培训师目的就是为了挣演出费,当然不会有任何效果。效果之所以很差根本原因还是培训师本身的问题,很多人没有把其当做一项事业来抓,?#24230;?#30340;也?#23545;?#19981;够。很多的培训机构在这方面也是捞钱的好手,大部分没有?#32422;?#30340;专职讲师,但组织讲座、中介收?#35757;?#26159;样样做的很到位,就是对实用讲义制作、课程内容、售后跟踪等等一概冷漠。同时讲师和培训机构对课程的宣传倒是很热忱有加,另类的观点很是吸引眼球,炒作变成了夸大其词的代名词,结果是误导了很多急于改变现状的老总和?#20064;濉?br/>   培需严重脱节,内容华而不实
      在企业培训中效果差的另一个主要原因是课程的设置不是很科学。一些讲师靠一个实战动作打遍天下,事先也没有和企业充分的沟通,谈的大多是时间的?#25165;?#21644;费用问题,导致很多课程的设置不是很适合企业的实际,削足?#20107;?#30340;讲义最后会导致没有解决企业的任何问题,毛病依旧在,优点不用求。企业也往往是高中低层一起受用一个讲座,到头来角度不一,见解不一,效果确?#19988;?#23450;不好。量身定做和为需而培更显得更加显得奢侈和不太现实。因为内部培训计划不明确,对员工需求把握不准,加上和讲师沟通有限,在选择老师上也?#19981;?#20854;成名的课程等等导致培训内容华而不实,和企业所急需严重脱节,当然培训效果?#24067;?#24046;了。
      调查得知,80%的企业对企业的培训不是很满意,认为?#25214;?#24456;?#24120;?#20225;业仍然在原来的轨道上运转,优势还在,劣势?#26469;媯?#20284;乎一切都没改变。论其原因委实复杂,因为企业重视不够,需求不明确,人员素质的差异,培训市场的混乱,讲师专业?#22278;还?#31561;等一系列因素所致,但培训的效果也不能盖棺定论,全部抹杀,充分的利用好培训对企业还是大有裨益的。但如何利用培训,如何有效的提升企业的培训效果却大有文章可做了:首先应该重视企业内训师的栽培和训练;其次请适合的培训师,但未必是知名的;第三量体裁衣,深度沟通,针对企业存在问题进行有目的的讲义制作和进行培训。第四引导员工积极参与培训,真正互动,训后协同讲师消化培训内容,并有步骤和计划的实施一些管理方法。最后理性看待实?#24066;?#26524;,不会单纯看掌声和员工的评估,训前与讲师深度交流,避免误导过于“精明”的培训师。

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