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    发现员工的第二才能

    作者: 佚名  上传时间:2009-02-04  浏览:102
    什么是第二才能?
      还记得员工来应聘时递交的简历吗?上面是否列出了一些与工作要求没有直接关系的技能呢?比如,一个做软件工作的员工除了精通编程外,还擅长两国外语,且在此之前曾做过一段时间的销售。对,这些就是员工的“第二才能”。
      Leading and Learning公司的CEO 布莱尔说:“每个职位大概只用到了员工三分之一的才能。另外剩下的三分之二都没有得到利用。”这对公司来说,是十分巨大的损失。那么,如何发现以及充分利用员工这剩下的三分之二的才能,为公司创造更大的价?#30340;兀?br/>   一、导师制
      为每个员工?#27010;?#19968;名导师。导师要与员工培养起一种亲密的私人关系,从而了解员工尚不为人知的经历和才干。通常,导师一职都是由部门经理人来担当的。
      导师应该去了解,员工在工作之外还有哪些兴趣爱好。?#27604;?#36825;些兴趣爱好必须能为公司增加价值,比如员工正在从事一项职业技能培训。导师要把每个员工的第二才能牢记于心。当公司在未来?#31243;?#38656;要这些才能时,它就能派上大用场了。
      “接班人计划”是个行之有效的方法。它能敦促经理人去主动发掘每个员工的优势及潜能。
      二、开放的文化
      在公司里培养一种畅所欲言的环?#22330;?#22312;这样的环境中,员工更愿意回顾过往的经历,更愿意畅谈自己的梦想,更愿意展现自己不为人知的才能。从中便能发现公司未来所需要的能力。
      要让员工知道,他们是公司未来的一部分,而不只是企业机器上的一个小齿轮。要在员工与企业之间培养良好的关系。经理人与其询问员工的工作技能,倒不如多问问员工的目标和理想,让员工感觉到公司对自己的重视。
      如果某一新职位恰好需要某位员工的特殊技能,不妨发封邮件告诉他。这样做不仅是在给员工提供新机会,更重要的是为公司保存了有能力的人。
      三、辩证地评估
      除了评估员工在目前的职位上是否称职外,还要从公司的长远发展来考?#24688;?#20248;秀的经理人会找出员工的优势所在。也许员工在现在的岗位上并不合格,但?#27492;?#19981;定非常适合未来所需要的一个岗位。
      经理人要不?#31995;?#24605;考员工能做什么,以及在今后的发展道路上,员工能担任什么?#24039;?br/>   四、致力于员工的发展
      鼓励员工继续学习或加入专业协会。这样能表现出你很关心员工的职业发展,而且这也是在为公司培养人才。如果公司总是先在内部寻找合适的人才,员工会更加忠于公?#23613;?#21363;使有竞争对手来挖角,员工也更愿意选择在内部得到提升。

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