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    企业培训:种瓜得豆,还是种豆得瓜

    作者: 佚名  上传时间:2009-01-04  浏览:108
    企业间的竞争是人才的竞争,而人才的竞争在一定程度上是培训的竞争。在一次采访中,市区某集团公司人力资源部经理这样描述他们的企业培训:“非常急需,不知信谁,左评右测,拼命杀价,试探上马,只求过程,不求结果。”可见,企业培训?#25214;?#21463;到重视。但培训作为一项投资,到底能收获几何,不少企业也感到茫然。事实上,种瓜得豆,?#21482;?#31181;豆得瓜,最终还是掌握在企业自己手里。
        正方?#22909;?#24180;百万学费,值!
        ?#25191;?#21830;战竞争加剧,不学习就会被淘汰,因此大多数企业都乐意为培训买单。义乌艳庄化妆品公司就是其中之一。该公司人力资源部负责人龚哲告诉记者,从2003年开始他们有计划地进行培训,每年的培训经?#35759;?#22312;一两百万元。
        今年9月份,他们又跟义乌影响力企业管理咨询有限公司签了一年的合同,选择的培训项目包括以下类型:生产管理、企业战略、人力资源管理、管理技能、营销技能、团队建设?#21462;?br/>     据了解,这些不同的培训项目对受训人员也有所选择,如生产管理主要面向车间主任、生产经理以及一线工人;企业战略则针对企业主、副总、部门经理;人力资源管理除了人力资源部门人员之外,还会选择一些只懂技术不擅长管理的其他部门经理参加。
        龚哲说,在一家企业,只有解决了人的问题,包括意识、素?#30465;?#29702;念等,做事方法才会改变。至于效果,他表示:“企业培训带来一种隐性效益,短期可能看不出来。可是经过这么多年的努力,公司的管理水平、创新意识都有了很大突破。通过与其他公司的对比,这个感受就更加深?#23567;S行?#20844;司?#20219;?#20204;成立得要早,但发展还没我们快。”因此,每年这么多培训经费砸下去,肯定是值得的。
        反方:种瓜得豆的N个版本
        1.赶时髦。看到其他企业在培训什么,或者正流行什么,就?#25165;?#20154;力资源部组织培训。员工对新名?#25910;?#25569;了不少,但是具体业务能力却没有明显提升。
        2.临时抱佛脚。企业思想观念有一定转变,有组织培训的念头,但是到掏钱的时候,又想缓一缓。直等到问题找上门来,比如在引进新设备、新产?#20998;?#21518;,员工缺乏相应技术,才急急忙忙进行?#28982;?#24335;的培训。没有一个翔实的培训计划,无法解决实质问题。
        3.虚无的“实战”。老师在讲台上激情洋溢,大讲国际案例、商战故事,学员们听得津津有味。可是这样的以案说法并没有和学员正面临的问题相结合,因此培训结束之后总是会有失落感―――“讲得的确不错,可是想要解决的问题还是一点没有解决。”
        4.有趣但没有用。?#34892;?#20225;业在选择培训课程时盲目追求“生动”。学员本来是想从老师这里学几个具体招数解决问题,可老师就像个节目主持人,搞互动、做游戏。课是上得很生动,但是有用的观点和技能传输呢,没?#23567;?#20197;致不少学员感叹:噱头太多,花钱来听课,却这么做游戏过去了。
        5.培训太模糊。在组织培训时,决策者虽然知道需求的大体轮廓,如领导缺乏管理知识、工人缺乏技术等,但到底缺哪些知识和技术、缺乏到什么程度,都不是很清楚。没有充分考察就?#25165;?#22521;训课程,自然导致培训效果大打折扣。
        专家说法                 怎样把钱花在?#24230;?#19978;
        影响力教育训练集团首席知?#35910;?#29066;超群表示,目前很多企业确实存在盲?#23458;?#36164;的情况,以致投资?#31361;?#25253;不?#26432;?#20363;。要把钱花在?#24230;?#19978;,首先要从培训规划做起。
        企业在做培训规划时,必须坚持“学员导向?#20445;?#20570;好培训调研,?#19994;?#21592;工的真实需求。这可以通过访谈、问卷等手段进行,?#37096;?#20197;借助一些测试工具。需要了解的信息包括员工应该掌握什么、目前欠缺什么。
        调研时应从岗位职责、公司战略出发,看其对员工提出怎样的学历、资格、经验、知识和技能方面的要求。联系员工本人以及上级领导等相关人员多方进行评估,判断员工主要欠缺什么,原因又出在哪里,是能力、态度等内因,还是企业环?#22330;?#22806;部环境等外因。最后由点及面,汇总每个员工面临的差距和不足,有针对性地开展培训。
        另外,从共性的培训需求?#27492;擔?#19968;般中高层管理人员得注重素养、能力的提高,而基层员工还是以技能提高为主。因此对高层管理人员?#27492;擔?#22914;何计划与?#25165;?#24037;作、问题与现场解决等方面的课程?#24613;?#36739;适合;中层人员适合参加团队建设、人员管理等课程;而基层人员适合参加执行力、沟通和反馈等课程。
        理清了培训需求之后,企业在选择培训机构时也要擦亮眼睛。业内人士表示,选择时一要看其成立时间,选择那些年限较长、经验丰富的。二要看师资,详细了解老师的简历、资历、口碑,辅导过哪些成功案例?#21462;?#26368;后还要看客户服务质量能否保证。

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