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    培训如何为企业战略保驾护航?

    作者: 佚名  上传时间:2009-01-17  浏览:72
    培训的悖论:培训无用与人才缺乏
      在很多企业,我们看到这样一种悖论:一方面企业高速发展,人员能力跟不上企业要求,企业急需培训来迅速提高他们的水平;另一方面,企业对培训投入了大量的时间和金钱,但很多时候得到的结果往往是:培训无用,流于形式,培训浪费时间。培训并没有?#34892;?#25552;高人员水平和企业的核心竞争力,影响了企业战略和目标的达成。     悖论解析:培训与战略脱节
      这种问题是什么原因造成的?经过分析发现,出现这种悖论的最根本原因是培训与战略的脱节,很多企业的培训随意性很大,培训如救火,企业出了问题才匆匆忙忙的培训,培训成了事后诸葛。再者培训就事论事,企业今后有什么样的战略和重?#24726;?#38656;要什么样的人才素质和人才结构,人才的主要差距是什么?在培训时都没有进行前瞻性、针对性的设计。这样就导致了培训投入很多,但培训落后于企业和人员的发展要求,导致企业管理者和员工都不满,培训没有起到促进战略实施的作用。   
      培训如何为战略护航
      因此,要让培训为企业带来价值,培训就必须是未雨绸缪,依据企业未来发展战略和目标而定,“兵马未动,粮草先行?#34180;?#36825;样培训才能真正起到为战略保驾护航的作用。具体来说,要让培训实施企业的战略意图,培训设计需要遵循以下四大流程,从系统思考的角度综合分析解决。

      一、 了解企业未来的战略是什么?
      战略分析的第一步是分析企业的发展战略。企业战略是开展培训活动和其他管理活动的基础和最高指导原则。根据企业的愿景和使命,了解企业现在干什么,未来?#24613;?#24178;什么?发展的重点和方向在哪里?为了保证战略的实施,确定企业需要进入哪些市场,进行的变革有哪些,未来面临的薄弱?#26041;?#21644;需要加强的领域有哪些等等? 
      确定了企业的战略方向后,接下来就需要把战略规划落实为具体的目标,包括长期发展目标?#25237;?#26399;经营目标。通过目标分解下达,确定每个部门和各个岗位承担的重点工作和主要目标是什么,包括近期及远期的重点目标都是什么?哪些是关键性的工作?当然,这些战略目标要尽可能的量化和具体化,让每一个人都清晰明了,而不仅仅是一个口号或标语。
      在管理基础较好,建立了战略性目标体系的企业,这项工作通常可以简化或者省略。但如果企业没有相应的管理基础,就需要按照战略分析原则一?#35762;?#26469;实行。  
      二、 了解战略对人才的需要是什么?
      确定了企业的战略以及每个岗位承担的目标后,就需要确定完成这些目标,企业的人才在未来需要怎样的能力,需要什么样的任职条件,包括专业能力、素质和态度价值观?#21462;?#26681;据目标要求和任职条件建立每个岗位的素质模型,建立一个标尺,同理,这个标尺也要分长短期,长期对人才的要求是什么,近期具备的条件是哪些。如果拟定设立新的部门,要确立新的部门人员的任职条件和素质要求,未来人才的数量和质量?#21462;?#24403;然不同战略类型的企业、不同岗位的素质模?#25237;?#26159;不一样的。如创新性的企业战略或岗位需要人们具有开拓性思维、灵敏的发应速?#21462;?#20882;险精神等;而成本领先战略则对团队合作、不断改良意识和成本节约精神要求更多一些。 
      三、 分析现有人员主要的差距在哪里?
      确立岗位的素质模型和标准尺度后,用这把标尺来衡量现有人员的基础水平,能力有哪些,差距在哪里。差距当然也包括近期差距和未来差距。同时分析造成这些差距的根本原因是什么,培训是否是真正的需求所在,或者是最科学经济的办法(如是否可以通过招聘、外包、购买等更好方式解决)。培训并不是解决所有问题的万能良药,要对症下药才能解决问题。如下图所示:在很多企业,人员绩效不高是公司考虑对员工进行培训的主要原因,但绩效不高的原因往往是多方面的,可能是制度原因、内部流程、甚至外部环境造成的,这个时候最需要完善的是应该是制度或者流程,而培训此时的作用是有限的,甚至有可能会起反作用。  

      在分析过程中淘汰掉非培训作用因素后。从而确定人员真正的差距在哪里,差距是多少,差距是知识、技能、还是?#29616;?#24577;度?#21462;?#21516;时根据“优先次序、轻重缓急”的时间管理原则,确定个人的优先、重点解决的差距是什么,弥补这些差距的培训最佳手段有哪些。由点及面,推而广之,找出企业共性的问题,确定整个企业急需提高的关键?#26041;?#22312;哪里,薄弱?#26041;?#22312;什么地方,这些?#26041;?#30340;?#25165;?#35299;决次序是什么?   
      四、 设计针对性的培训解决方案
      根据企业的战略需求和培训差距,我们就可以设计出企业的培训体系和培训解决方案。确定企业未来的培训重?#24726;?#21738;些关键课程和关键岗位的培训能大幅度的为企业发展增值,目前最优先需要解决的培训有哪些,哪些培训是需要长期稳步进行的?#21462;?#26681;据企业的轻重缓急来?#25165;?#22521;训,这样可以做到资源的合理配置,培训效果显著。如企业的计划/时间管理是共性问题,通过短平快的培训就可以解决,而象技术、质量提升则是慢工细活,需要长期逐步培训来提高。
      同时每个部门、每个人员的目标和差距都不一样,了解人员的个性需求,进行区别对待,设计分层次、分部门、分类别的培训课程,这样就形成企业的战略性培训课程框架和具体的培训计划。如可分公司重点培训/部门重点培训、高层/中层/基层管理人员/操作人员培训,技术/营销/生产,等专项培训等,同?#20445;?#21508;类课程附之恰当的培训方法,如高中层管理人员侧重外出培训学习,而基层人员则侧重现场辅导,岗位轮换?#21462;?#36825;样解决共性问题的同时解决个性需求,使战略与每个人的培训需求充分结合。当然,培训课程设计过程?#34892;?#35201;参考市场分析、客户调查、组织环境等多种手段来补充和完善,这样设计的课程就可以最大程度为企业战略服务。   

      通过以上措施和步骤设计的企业培训体系和培训方案,既有前瞻性,又能解决企业的?#23548;?#38382;题,同时又是围绕着企业战略和战略分解目标进行,这样就避免培训的救火现象和无用结论。培训必将?#24179;?#20225;业战略的?#34892;?#23454;施,真正为企业战略保驾护航。
      

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    培训发展

    关键字: 培训 何为 企业战略 保驾 护航

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