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    从飞行员返航事件学习的领导和管理知识

    作者: 佚名  上传时间:2008-04-29  浏览:149

        事情发生到现在,该航空公司的解释从开始的天气原因转化到“存在人为因素、管理存在薄弱?#26041;?rdquo;。?#39029;?#27493;感觉,漏洞主要存在以下几个方面:

      薪酬管理

      飞行员认为自己纳税的税?#26102;?#24635;部高出许多,自己是20%~30%的?#26696;海?#39134;行员每月的小时费不能全额发放,都被扣留几千元,年终时,才全?#23458;?#36824;,但因为集中一次返还,所以税收标准相应提高到30%),总部是5%.向领导?#20174;?#38382;题后没有得到解决,去年国庆期间飞行员就曾经计划集体请假。这是这次集体返航事件的导火线。该分公司是某航各下属分公司中主要盈利公司,但在薪酬分配中,这个分公司的飞行员觉得自己所得薪酬偏低(飞支线的飞行员的小时?#35757;?#20110;飞干线和国际航线的,同样的飞行小时,而且支线的技术?#35759;?#35201;高,起降次数要多)。

      飞行员难以流动

      飞行员辞职时,往往遭到航空公司的“天价索赔”。某地区《飞行员流动管理办法?#20998;?#27599;年1%的流出比例,培训费用70万—210万元的支付标准,几乎就是“不准流动”的另类说法。现行制?#20154;?#28982;可以帮助航空公司留住飞行员,但却没有看到留住的飞行员由于心态消极而潜伏的种种风险。而这种风险,不仅作用于航空公司,也作用于乘客。行业主管部门一面批准成立了不少民营航空公司(成立时没有自己的飞行员),一面站在国有大型航空公司的立场上抑制飞行员流动,同时踩油门和刹车,政策存在自我矛盾之处。

      飞行员培养机制有问题

      国外很多航空公司的做法是:想做飞行员的人自己掏钱去学习驾驶技术,拿到执?#25214;?#21518;才能去航空公司应聘,然后靠自己的高薪逐渐偿还当初对自己的人力资?#23601;?#36164;。这样飞行员跳槽就减少了劳资之间的麻?#22330;?#25454;?#30340;?#26041;航空已经开始这样做了,学费由飞行员自己贷款借钱交。国内大多数航空公司单位出钱培养飞行员的习惯做法需要考虑改变了。

      管理?#20302;?#23384;在“肠梗阻”

      从报道看,在返航事件之前,一些飞行员与某公司已经矛盾重重,返航事件只不过是矛盾的集中释放。飞行员多次向领导?#20174;?#33258;己利益受损的问题,但是没有能解决。领导邀请飞行员喝酒、吃?#26775;?#34429;暂时化解了去年十一的集体请假,但矛盾依然存在。这?#25991;?#33322;将分公司两位主要领导停职,不知对管理?#20302;?#30340;?#32435;?#26377;无帮助。?#20302;?#38656;要制度化、人性化,矛盾激化后“挥泪斩马谡”不是个办法。

      危机管理没有做好

      航班集体返航是一次企业危机事件,某航一上来就宣布是天气原因,几天之后?#20013;?#24067;存在人为因素;行业主管部门的调查组已经去了现场之后自己才派出调查组,动作比领导还慢,使自己陷于被动。

      工会缺位

      从矛盾积聚到善后处理,我们始终没有见到航空公司工会的踪影。按道理,飞行员对企业管理有意见,对个人利益有诉求,完全可以通过工会进行博弈,争取权利,实现诉求,不需要集体返航、折腾?#27599;汀?#22312;国外,工会真正代表职工利益,劳动者有诉求,一般都由工会出面。这种经过充分博弈、平衡各种利害关系的谈判,既能维护职工的合法权益与诉求,又能维护企业和社会的稳定与和?#22330;?/p>


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