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    企业培训的再思考和建议

    作者: 佚名  上传时间:2009-01-11  浏览:147
    培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度,以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动,是通过员工对培训内容转化为工作行动以?#34892;?#22320;为企业生产经营活动服务的过程。
      从投资与?#25214;?#30340;角度进行考虑,员工培训转化为产出是一个长期而漫长的过程,它涉及到培训工作本身――培训内容的针对性、培训方式是否恰当、培训时机选择是否合理等因素,?#37319;?#21450;到员工――对培训的内容是否吸收、是否?#34892;?#22320;运用于工作活动?#21462;?#22240;此,培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程,正因为如此,提升培训的效果就必须更加注重培训的过程管理。
      一、对培训目的再思考
      由于企业外部环境的不断变化,面对竞争的压力,对业绩回报的要求等,企业进行培训的终极目的是增强企业的核心竞争力;培训是一种投资行为,投资是讲求回报的,而培训产生效果又是一种内化的转变过程,因此,企业培训目的应从两个方面进行考虑――企业目的和个人目的,并采取?#34892;?#21150;法将其统一。
      企业培训的双重目的,一方面企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率――劳动生产率;另一方面,员工也希望通过培训提高自己的知识、技能、观念等,以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的,而且交集越大,对企业的培训效果越明显。
      二、影响企业培训因素的思考
      企业培训效果受多方面因素影响,其基本上贯穿于培训的整个过程,主要是以下几个方面对培训效果产生影响:
      1、培训内容,培训内容是否具有针对性,这从对两个问题的回答进行考虑。是组织需要的吗――培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应;是员工需要的吗――培训内容能满足岗位工作的需要、员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题?#21462;?br/>   2、培训实施者,培训实施者是整个培训的组织与实施人员,他们主要从事培训的需求调查与分析、培训内容确定、培训方式选择、培训地点?#25165;擰?#22521;训的具体实施等工作。因此,人员素质的高低直接影响到培训的效果,培训人员除具有必要的专业素质外,还应对企业经营活动、发展方向、员工情况等有清楚的了解。
      3、培训方式,培训方式有脱产、不脱产、半脱产;也有长期、短期之分;按其授课形式可以分为知识讲座、案例讨论、场景模拟、团队互动等,这些都要依据不同的培训对象和内容对培训方式的选择,以符合培训对象接受培训内容的特点。
      4、培训时机,从需求的角度来讲,员工对培训内容的渴望程度越高,其产生的作用越明显;把握好培训的时机,可以提高培训后的效果。如随着企业战略业务的调整,要对员工进行新知识、技能等培训,就存在一个培训时机的选择问题。
      5、培训规模,规模是指每次参与培训的人数,培训规模将对培训方式、培训地点(环境)、培训成本等均会产生影响。
      6、培训师,培训师是开展培训的授课主体,其知识丰富程度、语言表达方式、授课形式等均对培训效果产生影响,培训师可以来?#20174;?#20225;业内部,也可以来?#20174;?#20225;业外部,其选择主要受到培训内容和培训费用的影响。
      7、培训成本,有多少开支办多少事,这是培训成本必须考虑的基本出发点,就企业和员工来讲,培训需求是多方面的。如何在既有的培训成本范围内,组织?#25165;?#22521;训内容、方式等,以达到最?#35757;?#22521;训效果?
      8、培训地点与环境,培训地点有国内与国外之分,国内又有远近之分,还有企业内外之分,具体环境有大?#34892; ?#26377;安静和吵?#31181;?#20998;,企业应该综合多反面的因素选择好地点与环?#22330;?#20225;业在开展企业外部培训的时候,要谨防假培训、真旅游的形式。
      三、建立完善培训系统的建议
      (一)、进行全方位培训前调查
      1、培训目标与内容调查,运用Rossett提出的基于意图的培训需求方法进行培训调查。需求调查中应从不同角度收集具体信息。所谓信息的角度就是需求调查的目标,这些信息包括?#28023;?)理想状况的信息;(2)实?#39318;?#20917;的信息;(3)受训者对工作的感受;(4)产生绩效问题的可能原因;(5)解决问题的可能途径。
      通过对理想状况(理想的绩效状况和职位对知识、技能和态度的要求)与实?#39318;?#20917;(员工对所要求的知识、技能和态度的实际拥有程度)的差异进行分析,以及对工作的感受的信息指受训者、管理者或相关人士对目?#25353;?#22312;的绩效问题、工作所需要的知识技能的看法和感受等,以判断员工的工作动机状况,确定员工的态度是否是绩效问题产生的原因。
      对产生绩效问题的原因分析是培训需求评价的关键?#26041;凇?#25226;产生绩效问题的原因划为四类,即环境阻碍、激励、知识技能和动机。环境问题包括组织人事上的阻碍、政策问题和技术工具原因;激励问题指管理层给予的激励形式是否?#34892;В?#30693;识技能问题指员工在完成工作需要的知识技能的掌握上是否有不足;动机问题指员工对工作所持的态度,即工作动机。此外,一般?#27492;担?#21463;训者对问题解决的信息掌握的很有限,所以关于解决问题的可能途径方面的信息更多的?#35272;?#20110;培训专家和管理者的报告。他们提供的这类信息,将有助于调查结果的准确性和?#34892;?#24615;。
      2、在对培训目标和内容调查的基础上,针?#21592;?#22521;训人员进行培训方式、培训地点、培训讲师等的调查,结合培训内容,针对培训费用预算做具体的培训选择。
      (二)、建立培训管理循环
      1、明确实施责任,培训计划的制定和实施,关键是落实负责人或负责单位。要建立责任制,明确分工。培训工作的负责人要有一定工作经验和工作热情,要有能力让公司领导批准培训计划和培训预算,要善于协调与业务部门和其他职能部门的关系,以确保培训计划的实施。
      2、确定培训的目标和内容,在培训需求调查的基础上,结合组织分析、工作分析、个体分析等以决定培训重点、目标和内容。总之,应整合企业和员工的培训目的,以使培训目标准确,培训的内容符合实际需要。
      3、选择培训方法,关于培训方法,前面已经有所介绍。每种方法都有不同的侧重点,因此必须根据培训对象的不同,选择?#23454;?#30340;培训方法。方法的选择除了要考虑人员特点外,还要靠企业客观条件的可能性。
      4、决定被培训对象,除了普遍性的观念性培训外,参加培训的学员必须经过?#23454;?#30340;挑选;因为培训要花钱,这?#26159;?#24212;当用在有一定潜力的人员身上。也就是说学员的可塑性。这样就可以做到投资省、见效快。如果学员的可塑性较差,跟不上教学进度,不仅达不到培训的目的,而且对他的投资将大大增加企业的经济负担。以目前大多数企业的经济实力,还不可能在这些人身上?#24230;?#26356;多的培训费用。
      5、选择培训讲师,对于培训的顺利进行也非常重要,是选择企业内部还是外部要依据培训的目标与内容来确定,同时也受到培训预算影响;从企业各级管理人员中聘请培训教师会更加了解培训目标,有利于与员工进行沟通,获得他们的信任和拥护等好处,但也受到对培训讲师知识、培训技巧等限制,也可以聘请外部讲师,特别是在企业进行内部变革时。
      6、 制定培训计划,培训计划必须从企业战略出发,满足组织及员工两方面的要求,考虑企业资源条件与员工素质基础,考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性,确定职工培训的目标,选择培训内容及培训方式。计划的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等,使人一目了然。同时也便于?#25165;?#20225;业其他工作。
      7、对培训进行评估以不断改善培训体系,每次进行培训后,应从培训影响因素的几个方面进行培训评估,以利于有针对性地改进企业培训体系。

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