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    导师制:助飞新员工

    作者: 佚名  上传时间:2009-02-19  浏览:95
    新员工在入职的3-4个月内是最需要指导的时期,在这段时间内,他们要迅速融入公司文化,了解工作环境,熟悉工作流程,学会使用各种工具。为了促进新员工的成长,UT斯达康推出新员工导师制度,帮助新?#21496;?#24555;满足岗位需要。
      项目内容的设计
      根据前期调查的资料,针?#22278;?#38376;和新员工的需求,设定新员工导师制度的培训内容主要为以下几点:
      第一、一对一的辅导形式。选择一对一的形式是考虑到担任导师的员工是比较优秀的员工,本身的工作任务很繁重,如果辅导的新员工数目过多,就会出现影响导师的工作或者影响辅导效果的情况。
      第二、导师要为辅导对象制定计划。导师在制定辅导计划之前要与新员工进行沟通,了解他的知识结构、开发经验、特长和个人发展意向等,根据沟通结果,为新员工制定4个月的辅导计划。辅导计划要详细描述每一周的学习目标、学习内容、参考资料、项目工作内容等?#21462;?br/>   第三、导师和新员工之间要经常沟通。导师和新员工之间只有经常进行沟通,导师才能知道新员工的学习进度,保证新员工遇到的困难和疑惑都能够及时得到解决,沟通也有助于加深彼此的了解,营造良好的部门氛围。
      第四、考核。辅导的效果需要通过考核和反馈体现,在辅导期结束的时候?#23567;?#25776;写技术论文”、“现场答辩”、“反馈”等活动来评估辅导的效果。新员工在辅导结束后需要撰写与工作结合紧密的技术?#26376;?#25991;,公司技术专家组成评审委员会,对他们的论文进行评审。评审结果会记录到新员工的辅导期考核记录中,并反馈给直接主管。在评审结束后组织“现场答辩?#20445;?#26032;员工直接面对评审委员,回答各种提?#30465;?br/>   成功运行的保障
      项目运行的第一步是选拔导师。为保证导师有能力辅导新员工,必须是部门的技术骨干,工作?#23548;?#31361;出,与所辅导的新员工属于同一个项目组。除了这些硬性条件外,其他软件方面的要求包括:认同公司文化,有良好的沟通能力,有较强的管理技巧?#21462;?br/>   为了鼓励导师更加积极主动地担任导师,先要争取直线主管的支持。首先,要让直线主管看到新老员工之间工作负荷量的差异,认识到加速新员工成长的重要性和紧迫性;其次,通过其他公司的成功经验让主管知道,导师制确?#30340;?#22815;加速新员工的成长;最后,UT斯达康大学和HR将投入足够的人力来帮助部门运行这项制度,解决部门主管在人力投入方面的担忧。有了部门领导的支持,发动精英员工担任导师就比较容易。部门领导亲自与被选中的员工谈话,给予一定的物?#20351;?#21169;,保证所有的导师都是自愿的、积极的,这样才能使导师制能够顺利地执行。
      在项目运作的过程中,经常性的监督和抽查必不可少。我们每个月?#25216;?#26597;导师和新员工之间的沟通记录,抽取一定比例的员工进行面对面的访谈,及时了解项目运行过程中的问题,并进行解决。另外,不定期地召开座谈会,邀请导师和新员工参加,一起来谈谈对这个培训项目的感受和建议。同时,?#25165;?#19981;同的团队建设活动,比如kickoff大会、座谈会、咖啡室谈心、游戏等,促进导师和新员工之间的交流,增进彼此间的感情。每年都进行“优秀导师”和“优秀新员工”的评选,表彰表现优异的导师和新员工,树立榜样。
      参加培训的一百多位UT斯达康新员工对这个项目给予了很高的评价,员工满意度超过4分(满分5分)。项目的实施帮助新员工更好地实现了从新人到企业人的转变,营造了良好的学习气氛,使新员工获得了知识与能力的提高。以前,新员工面对一堆资料常常感觉无从下手,在项目组里也只能承担很少的任务,现在,有了导师的指点,他们知道应该先学什么,后学什么,遇到问题,也有人可以请教。团队之间的配合也更加融洽,提高了工作效?#30465;?br/>

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    培训发展

    关键字: 导师 绩效管理 新员工入职培训

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