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    员工意愿:培训成功的基础

    作者: 佚名  上传时间:2009-03-23  浏览:99
    培训是企业快速提升绩效的手段,但是,在具体的实施过程中,不同的做法有不同的结果。培训的需求如何确定?培训的效果如何保证?如何获得老板对培训的重视和支持?这些问题都在困扰着众多的培训工作者。现任柯达(中国)投资有限公司学习与发?#26500;?#38382;的李家强先生,拥有十三年的培训经验,对这些问题有自己的观点。
      培训的意愿是第一位
      培训要有效果,首先要看培训是否具有针对性,是否符合员工的真正需求。培训需求通常是根据胜?#25991;?#21147;模型或者通过员工平常工作中的表现来确定,这样的确定方式没有错,但是不够全面与科学。李家强认为,要确定员工是否需要培训,需要什么样的培训不是一个简单的程序,而是一个系统的工程,首先要了解员工内心真正的意愿。这种意愿的确定分为两个层面:
      第一、职业的意愿。要看员工是否真正适合目前的岗位,是否有工作的意愿与热情,这从招聘?#26041;?#23601;要开始严格把关。
      “企业在选择新人时就要非常谨慎细致,要考察应聘者是否接受企业文化,是否真的想在这个职位上做出一番事业,而不仅仅是为了获得一份工作与薪酬。这样就能保证每个职位中的员工都热爱自己的岗位,具有工作的积极性。”李家强说,“如果员工不?#19981;?#33258;己所从事的工作,缺乏热情与主动性,即使提供再多的培训?#21442;?#27982;于事,有时反而会出现越培训越糟糕的现象。我有一个朋友,在美国的一家信?#27599;?#20844;司上班,她特别善于倾听,非常愿意关心、帮助他人。公司就让她负责客户服务部门的催帐工作,向公司欠款的信?#27599;?#29992;户催款。但是,这位朋友所理解的客户服务是帮助客户解决各种困难,而不是向他们催款,她非常不?#19981;?#30446;前的职位,不仅业绩不佳,精神也长期处于紧张的状态。在这种情况下,进行再多的技能培训也是事倍功半,不能从根本上解决问题,当务之急是让她到适合的岗位?#20808;ィ?#35843;动起工作的愿望。公司将她调整到客户服务部解答客户问题的职位上之后,结果就大不相同,她在这个岗位的表现非常优秀,业绩突出,很多客户都赞扬她耐心负责的工作态?#21462;?#25152;以,培训之前先要确定员工的职业意愿,对症下药。”
      第二、培训的意愿。李家强认为,任何一项培训实施前都要了解员工真正的需求,只有员工具备接受培训的意愿,认识到培训对自我提高的价值,才能改变?#27426;?#25509;受的局面,从根本上保证培训的效果。李家强介绍说,培训的意愿与根据组织目标确定的培训需求是两个层面的内容,需求是客观的,意愿是主观的。培养员工培训的意愿必须与职业生涯发?#26500;?#21010;相结合,树立员工自我发展的目标。对此,李家强自己?#37319;?#26377;感触:“我在1993年第一次接触到培训行业,当时摩?#26032;?#25289;大学刚刚进入中国,向社会招聘一批兼职讲师,我对这个职业产生了浓厚的兴趣,与摩?#26032;?#25289;大学进行了一些沟通接触之后,参加了他们的培训,被认证为第一批摩?#26032;?#25289;兼职讲师。我非常热爱培训的职业,注重不断提高自己,接受各种培训、自费参?#29992;?#22269;ASTD协会(American Society for Training & Development)的年会、去国外进修、为优秀的企业服务等?#21462;?#36825;十几年的经历让我深刻地体会到,培训是一个促进学习、让自己变得卓越的最佳途径。”李家强认为,员工有了职业发展的目标就有学习的欲望,有改变与提高的积极性,培训之后才会主动地运用,达到组织培训的目的。从职业生涯规划的角?#28909;?#32771;虑培训,困扰人力资源工作者的培训效果问题就会迎刃而解。
      李家强介绍,柯达十分重视员工的职业生涯规划,一方面对员工进行课程培训,加强职业生涯规划的意识。另一方面,公司的人力资源部门也将员工的职业生涯发展作为重要的工作之一,与公司的战略相结合,不断为员工创造提升的空间与机会。
      建立开放的企业文化
      很多企业将工作的重心放在培训体系的建设上,其实,公司价值观与文化氛围的营造更加重要。做好培训的基础是要在整个公司内形成一种充分交流、乐于沟通的开放氛围,鼓励员工之间互相学习。培训效果的凸?#20013;?#35201;这个企业有重视培训的氛围。“在柯达,我们要求员工的直线主管承担起教练的职责,帮助员工提升成长。教练文化有助于培训理念的?#27807;?#36143;彻,避免培训资源的浪费。”李家强说。
      李家强认为,没有一个老板是不重视培训的,如果老板不支持培训,那是HR的工作没有做到位。作为一名人力资源工作者,要从组织的高?#28909;?#32452;织培训,切实解决企业人力资源所存在的问题,仅仅就培训而培训,永远也不能做好培训。培训管理者要熟悉公司的整个业务流程,做组织发展的顾?#30465;?#38382;题的诊断者。李家强用自身的经历举例:?#25300;以?#32463;担任过进出口贸易经理、业务经理以及会员企业项目总经理等职位,这有助于了解公司的业务与流程。所以,当企业出现问题之后,我知道症结在哪里、真正的培训需求是什?#30784;!?#20316;为培训管理者,千万不能把解决问题的希望?#32784;?#22312;某个培训师的身上,否则,就会一损俱损。
      培训要充分为公司的核心价值服务。李家强介绍说,柯达公司的核心价值观是尊重员工,关注员工的发展。从老板到整个管理层都非常重视员工的培训,全力支持培训。柯达目前正处在战略转型的阶段,有并购、转让、机?#36141;喜?#31561;各种复杂的情况出现,针对这种状况,变革管理培训非常必要。同时也要全面实施职业生涯规划的培训,使员工根据环境的变化对职业发展做出合理的规划,保持良好的心态。从公司发展以?#26696;?#20154;职业生涯发展的角度上讲,二者价值观的统一是一个很重要的前提,与柯达价值观合拍的员工会如鱼得水,很快会取得职业生涯的成功
      沟通能力最重要
      培训师在培训中的作用十分重要,选择一名优秀的培训师对培训效果有很大的影响。与很多培训管理者重视培训师的专业经验不同,李家强觉得,衡量一位培训师是否优秀与他的专业经验并没有很大的关系。结合自己十三年的培训经验,李家强介绍了自己的判断标准:?#25226;?#25321;培训师一定要当面沟通,首先看他是否具?#26684;?#21548;的素质,是否善于倾听他人的意见。如果一个培训师更多地?#19981;?#34920;达自己,?#24471;?#20182;倾向于从自己的立场思考问题,往往会忽略培训中企业与学员真正存在的问题。其次要有很好的沟通技巧。培训师要善于启发,打开学员心扉,将专业的知识最有效地传达给学员,?#39038;?#20204;能够真正接受这些技能。这才是一个培训师的核心竞争力。”至于讲师是否具备丰富的从业经验,李家强认为这并不是最重要的,专业的资源可以进行整合,就像很多外资的培训公司,讲师背后都有一个课程开发的团队在支撑,提供最合理、最先进的课程内容。
      这个原则应用在企?#30340;?#37096;培训师的培养上同样适用。李家强说:“柯达选?#25991;?#37096;讲师也是遵循这样的原则。专业背景固然重要,但不是首要条件,在具备一定专?#30340;?#21147;的情况下,候选人先要具备想当内部讲师的意愿,有了这个意愿之后再来看是否有做讲师的条件:第一、有亲和力,能与学员融为一体;第二、应变能力强,讲师需要在课堂解决学员的问题,解答各种疑问,随机应变的能力很重要。满足了这两个条件才能确?#20808;搜。?#20877;对他们进行讲课技巧的培训。最后再给他们分配课程,进行专业方面的培训。”

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    关键字: 员工 意愿 成功 基础 培训

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