• <div id="sscqy"><tr id="sscqy"></tr></div>
  • <dl id="sscqy"></dl>

    你的位置: 首页 > 培训资讯首页 > 文章详情

    四维度破解“培训体系”建设难题

    作者: 佚名  上传时间:2009-01-02  浏览:134
    企业培训是系统的工作,建立规范完善的培训体系是取得良好培训效果的基本保障。与绩效考核和薪酬管理相比,培训体系建设是一看就懂,一做就?#19994;?#24037;作。如何破解培训体系建设过程中的难题十分重要。
        提高培训的针对性
        培训必须立足于组织发展的需要,同时也要为员工个人的职业发展提供支持,以达到个人与组织共同发展的目标。每个企业的培训需求都不尽相同,培训课程的“新贵”也许并不是企业所急需,所以,首先要做好全面的企业培训需求调查。培训需求的依据主要分为企业外部因素和企业内部因素两大部分。企业外部的关注点包括:行业发展趋势;行业发展对各层级员工的技能要求;提高绩效需要员工做出的改进;客户需求变化等内容。企业内部的关注点则包括实现企业战略规划对员工的要求;完成部门绩效任务,员工所需具备的技能;绩效考核结果?#21462;?br/>     培训需求调查不能走形式,从调查方法?#38590;?#21462;到结果的运用都需要有据可依。主要的培训调查方法有观察法、资料信息分析法、访谈法、问卷调查法、绩效分析法以及标杆分析法?#21462;?#36890;过多种培训需求调查方法的组合运用,掌握企业实际培训需求的第一手资料,才能避免因为培训内容不切合员工工作所需,培训没有收到实效,导致企业浪费大量财力和人力的情况出现。
        培训师?#21644;?#32856;与“内引”相结合
        企业培训师的来源主要有外部培训师和内部培训师,二者各具特点。外部培训师擅长介绍前沿理念或管理思想,但是与企业实际工作结?#31995;?#20869;容比较少,容易流于空泛,培训费用也比较高。内部培训师更加了解企业,更能够针对企业的实际需求进行培训,而且费用相对?#31995;汀?#35768;多国际知名公司都拥有自己的内部培训师队伍,并且通过“培训培训师”(Train the trainer,TTT),在公司内部设立固定的流程来培训自己的管理人?#20445;?#20351;之成为合格的培训师。宝洁90%以?#31995;?#20869;部培训师都是通过TTT这种方式开发的。
        企业中层以?#31995;?#31649;理人员都要担负起培训辅导下属的责任。除此之外,各部门的业务骨干、技术专家和操作能手是专业技能培训中内部培训师的主要来源。
        担?#25991;?#37096;培训师是企业员工的兼职行为,要避免因为承担培训任务而影响本职工作的情况,就需要制定一些激励内部培训师的措施,比如获得一定金额的书籍费、优先获得参加外部培训的机会?#21462;?#21516;时,也要求内部培训师不断学习,收集资料,总结本专业领域的经验,消化外部培训课程,提高讲课水平。
        此外,设立内部培训师不同级别的任职资格,对内部培训师进行?#29616;ぃ?#24182;且将内部培训师的培训效果与其职级晋升挂钩,这样能在激励和帮助内部培训师成长的同时,给予一定的淘汰压力,打造出优秀的企业内部培训师队伍。
        区分不同的培训对象
        企业不同职位的员工所需要的培训内容大不相同,建立企业的胜?#25991;?#21147;模型(Corporate Model)能够帮助企业明确员工应该具备的能力。通用、宝洁和摩?#26032;?#25289;等跨国企业在人力资源系统的基础上都有一个胜?#25991;?#21147;模型,企业根据各个岗位的要求,设计出通用课程体系与课程库,再根据培训课程体系的调查结果进行增减,最后形成自己的课程体系库,这样,每个企业成员都可以在课程体系库中根据纵坐标――所处层级和横坐标――具体职位,选择自己需要接受的培训内容。
        让培训后的员工动起来
        为了实现员工增长技能,提升企业绩效的培训目标,要做好对受训员工的管理工作。如果培训需求符合员工工作所需,培训却没有提升员工工作绩效,出现这样的状况有以下两个原因:
        第一、培训与员工职业发展脱节。员工看不?#35762;?#21152;培训,提高技能和业务知识后,企业所应该给予的重视,没有职位或待遇的变化,学习的积极性就会下降。因此,企业培训要做好整体规划,考虑员工的职业生涯发展,对于关键员工则要针对性地进行培训。
        第二、缺乏相关的培训考核。企业需要通过培训考核来保证培训的效果,除了颁布培训纪律、进行培训考试和培训评估之外,更重要是需要加强对员工的培训内化考核。培训内化是将培训的内容变成员工的工作习惯,自觉融入行为的过程,分为四个步骤:第一步、转化。学员需要制定将培训内容转化为工作技能的措施;第二步、应用。将培训内容应用于工作实践,真正领悟其中的要领;第三步、传播。学员将培训内容与其他同事进行分享交流,增加企业的培训覆盖率,加深学员对培训内容的理解;最后是固化。经过不断重复应用,形成良好的工作习惯。这四个步骤紧密相连,可以真正起到利用培训所学提升工作绩效的作用。培训内化的考?#22235;?#24230;比较大,可以采用让学员填?#30784;对?#24037;培训内化跟踪表》的方式进行,让学员按照培训内化的四个步骤,填写行动计划,由最了解员工实际工作情况的上级在一定周期内,根据员工的能力提升程度、工作效?#30465;?#34892;为规范等方面,对照?#23545;?#24037;培训内化跟踪表?#26041;?#34892;打分。

    路过

    鸡蛋

    鲜花

    握手

    雷人
    分类:

    培训发展

    关键字: 破解 培训体系

    免责声明 免责声明

       
    鼎盛彩票是真的吗?
  • <div id="sscqy"><tr id="sscqy"></tr></div>
  • <dl id="sscqy"></dl>
  • <div id="sscqy"><tr id="sscqy"></tr></div>
  • <dl id="sscqy"></dl>
    今天3d230期历史记录 好运彩3d图库总汇 2019篮球规则 福建11选5走势图福 风采25选7 北京幸运28是合法的吗 郑州福彩幸运武林 超级大乐透中1个蓝球 好彩网体彩p3预测 天津11选5开奖 神奇招数公式规律平特肖尾 幸运农场幸运三开奖 中国急速赛车 河南快3开奖查询 云南十一选五彩票控