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    做到四个“合适?#20445;?#20445;证培训效果

    作者: 佚名  上传时间:2009-01-17  浏览:103
    企业培训主要围绕实现企业目标和员工个人发展目标展开,以提高员工知识、技艺、能力?#20154;?#36136;,使员工融入企业并胜任现在或未来工作。
        企业培训通过企业和员工双方面共同履行培训的权利和责任,使工作更富成效,企业持续发展。
        因此,具体应有效果表现为:
        培育员工积极的愿望(I want to do):提高员工工作的满意感和成就感,提高员工对企业的信赖感和?#39029;?#24230;,减少离职和辞职现象;提高员工的工作热情和合作精神,建立良好的工作环境和工作氛围;
        提高员工工作相关知识(I know what  to do):培养员工的自我判断能力,提高员工的知识水平及创新能力;
        塑造员工工作相关技能(I know how to do):目的是使员工技艺、能力得以完善、提高、充实,为员工工作轮换、职责拓宽和职位晋升创造条件,减少工作失误,减少工作事故,减少损失。
        塑造员工职业化的习惯(I forever do):在员工愿望、知识、技能的基础上,使员工养成良好的工作习惯,培育员工职业化修养。
        培训开发要达到以上效果,培训管理就要做到“四个合适?#20445;?#21363;:选择合适的时机、采用合适的方式、对合适的员工进行合适内容的培训。    选择合适的培训时机
        培训时机一般可在职前、岗前和岗中进行选择。
        职前指员工正式入职之前,一般指试用期。这段时期,员工渴望?#29992;?#25104;为企业的正式一?#20445;?#26377;了解、认识企业的需求。这个阶段最适合于企业文化的培训。包括?#36182;隆?#21746;学、宗旨、精神等的精神文化层次培训;规章制?#21462;?#32771;勤、奖励、?#35745;?#31561;制度文化层次的培训;厂容、产品、商标、纪念性物品、内外环境等物质文化层次的培训。这一阶段培训要使员工形成与公司文化相一致的心理定势。
        岗前指员工正式任职于某一岗位之前,一般指试用定岗、轮岗、晋升时。在这时期员工渴望能胜任新岗位,有了解、认识岗位业务的需求。这个阶段最适合于岗位业务的培训。包括基本理论知识、有关的业务知识和视野、工作流程或生产工艺流程、工作目标要求、工作能力、操作技术要领等。这一阶段培训要使员工掌握岗位工作的任职要求。
        岗中指员工任职于某一岗位或轮岗、晋升前。这个阶段对于绩效较差者适合于任?#26696;?#20301;态度和业务技能补缺培训,对于不适应者进行轮岗准?#24863;?#22521;训,对于一般人员进行本业务或关联业务的新观念、新知识、新技能的培训,对于绩优者另外进行职涯发展的能力提升及视野开阔培训。    选择合适的培训方式
        培训方式一般分为在岗培训、离岗培训和自我培训。
        在岗培训(OJT:On Job Training),指在工作现场,一线的管理者对下属进行培训,或是进行工作交流培训的一种方法,包括讲座、会议、现场示范指导、?#33268;邸?#26696;例研究等。在岗培训是一种充分参与、针对实践问题互动沟通的一种培训方法,更适合基层人员实践业务技能的需求。但应注意:所学知识应全面、系统,选择有能力、愿意进行培训指导的人员作为培训指导,学习应优先于生产,特别在培训的早期,若有可能,培训指导应经常轮换。
        离职培训(OFFJT:OFF Job Training),指所有暂时离开岗位、集中进行的培训及脱产的外出培训。包括授课、视听、程序化指导、社会调查、?#24039;?#25198;演、公文处理、仪器模拟等。这种培训方法更适合专业技术人员和管理人员的观念、专业知识、方法论、视野的培训。但应注意:参加工作的人员已不太适应枯燥“填?#25925;健?#23459;导教学模式,培训组织者的风格、培训内容与实际工作的结合程度与培训对象的接受程度有很大关系。
        自我开发(SD:Self-Development),指工作之余,员工基于自我发展,在公司的指引下进行自我进修。主要为自学和函授进修。这种培训方法较适合与个人职业发展相配套的基础理论知识的学习。但应注意方向的指引和过程的监督。    就合适的员工选择合适的培训内容
        首先要做好需求分析,其次开发好培训课程。
        做好培训的需求分析:应明确培训开发的目标和需求,明确企业对哪些人员提高哪方面素质,要达到什么程度?首先分析三个层次的目标:第一、公司经营层培训总体目标,应着眼于提高公司的效益、促进公司战略目标的实现和提高全体员工的整体素质;第二、某一部门或某类人员培训的群体目标,应着眼于群体的现?#30784;?#39044;期工作绩效和群体的素质;第三、个别员工培训的个体目标,着眼于个人工作绩效、工作行为改善和个人的素质提高及发展。其次,同样以三层次分析需求:第一、组织层面分析。分析短、?#23567;?#38271;期发展目标及与此相关的知识、技术、观念要求,分析人力资源数量、质量以及学历、观念、知识、技术、能力等人力资源需求,分析公司风?#23567;?#21592;工对公司的价?#31561;?#21516;、公司文化等影响员工士气及绩效因素;第二、工作需求分析。分析岗位员工达到满意工作绩效、胜任工作所必须掌握的东西,分析岗位工作的职责、任务标准、完成任务的方法,分析工作效?#30465;?#24037;作质量、工作条件、工作态度等工作要求,分析履行工作职责、任务须具备的心理素质、行为方式、身体素?#23454;?#20154;员特性和素质条件;第三、个人需求分析。分析在岗员工的工作实绩、工作方法、工作效率及工作质量等因素与规范要求或预定状况的差距,分析在岗员工的知识、技艺、能力、态?#21462;?#20064;惯、行为方式等人员特性和素质条件,分析员工留职、激励和职业生涯发展需要,确定培训需求。以上分析要求立足公?#23613;?#31361;出重点、讲求效益、切合实?#30465;?br/>     开发培训课程:要按照分析目标与需求的差距进行选择。第一、在工作需求分析和在岗员工需求分析的基础上,确定在职及相关人员知识、技能、能力和规范化要求的差距;第二、依据公司开发新产品、引进新技术、改善经营管理等的迫?#34892;?#35201;,分析所需的人力资源素质要求,结合现有人员的素质现状,找出差距;第三、分析公司潜在的市场需求及适应市场需求的?#22278;擼?#20998;析公司采取上述?#22278;?#38656;要的人才素质要求,结合有关人员素质状况,找出差距;第四、参考国内外、同行业知识更新、人力资源开发动态,根据公司发展规划、人力资源规划,有计划的、全面对员工进行知识更新、能力提高及职业?#36182;?#25945;育等方面的培训。选定课题要有针对性、应用性、精练性、动态性及经济性。
        除以上“四个合适”外,也应有人力资源的?#38469;?#31454;争淘汰、牵引、激励等机制相配套,以使培训开发的效果充分发挥,同时也应做好培训开发的宣传与沟通,让员工认识到参与培训对企业和个人发展的重要性,使他们积极地投入于培训中去。

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    培训发展

    关键字: 做到 杜邦 体系 平衡计分卡

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