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    金融业培训“瓶颈”何在?

    作者: 佚名  上传时间:2009-03-02  浏览:105
    种种迹象表明,金融业的人力资源开发正掀起新一轮“热潮?#34180;?#19981;久前中国银行业从业人员资格认证委员会的宣布成立,无疑更具有非比寻常的意义。
      这个委员会的职责,是建立起一套统一的银行业从业人员资格和上岗专业标?#36857;?#25512;出统一的专业技能考核标准。
      这一认证体系已筹备了六年之久。迄今为止,教育、医药、出版、建筑、法律以及证券、保险等行业,均先后建立了执业资格证书制度,惟独银行业没?#23567;?br/>   天性:急功近利的天性
      ?#27604;唬?#38271;久以来没有统一资格认证的金融环?#24120;?#24182;没有妨碍银行培训工作的?#34892;?#36827;行。事实上,银行业的培训“历史”悠久,很多银行都有自己的培训学校或成立了专门的培训中心。
      同时,各机构每年的?#24230;?#20134;不是小数目。据记者了解,金融机构一般每年培训经?#35757;?#25552;取额为员工工资的5%,即每年至少?#24230;?#20960;百万用于培训的需求调查、课程设计、项目分析及实施?#21462;?#32780;且专款专用,“这是铁的纪律?#20445;?#19968;位银行人?#23458;?#38706;,“经费不是大问题。”
      其中在专业技能和高管的培训方面,可以说是不惜工?#23613;?#19981;惜重金。高管培训?#24230;?#22823;且层次高;而在专业技能方面往往只注重客户经理及一线操作人员,“因为维护良好的客户关系是银行所看重的,一线员工是银行的窗口,也必须操作熟练。”
      除此之外,其它员工的培训则平平,普通员工要想轮到自?#21644;?#19978;得等猴年马月,培训变成一种奢望。按理说,?#28909;?#22521;训经费是从员工工资总额中提取,那么培训应该人人有份。可事实并非如此,就拿高管培训来说,很多企业不仅全额“报销?#20445;?#32780;且“有时不想培训也必须培训。”
      这种鲜明的培训落差,其实在很大程度上影响了员工参与培训的积极性。有关人士解释说,虽然银行的培训意识在不断强化,培训流程和制度也在不断变化,但培训理念还带有急功近利的色彩,看菜下饭,需要什么培训什么,没有细水长流的规划,没有在普通员工中选才的制度,这在中资银行中表现得?#20219;?#26126;显。
      目的:福利还是激励
      眼下,有不少机构开始实行“培训账户制?#20445;?#21363;给每个员工设立培训账户,按岗位和层级设定不同的金额,由员工自己选择培训项目自我培训。
      这看似平等的“人人有份?#20445;?#26159;否真能达到人人培训的目的呢?上海银行同业公会信息培训部主任刘杰坦言,如果账户金额多,没有积极性的人会将此当作企业给员工的福利另作他途,存在浪费现象;如果账户金额少,对于想培训的人只是杯水车薪,根本不够用。这种制度其?#24403;?#31471;明显,必须有更好的管理账户的配套措施。
      “培训既是员工的权利,同时也是一种义务和自觉性。”刘杰说,从某种角度,培训是一种福利,人人有份。假如换个角?#20154;伎迹?#22521;训做得好,更是一种激励手段。从“二?八”法则来说,20%的员工创造了80%的利润。那么,在平衡各方机会均等的基础上,企业就应对这20%的员工加以重点扶持、重点培训,才会产生出更大的效益。
      “但是,”刘杰强调,培训的重点首先在于提高员工的职业素养。专业知识再好,但意志力、忍受挫折能力的情商,以及协调能力、团队合作精神等综合素质是企业更应看重的。然而这点却往往被企业忽略和忽视。
      另外,中资银行培训的最薄弱?#26041;冢?#22312;于没有对培训后效用的监督体系。如果企业不及早建立起培训后的使?#27599;?#26680;和评估体系,那么,培训也只能沦落为企业的一种?#26696;?#21033;”而非?#34892;?#30340;激励手段。

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