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    培训主管的“问题导向”之路

    作者: 佚名  上传时间:2009-03-19  浏览:69
    何静是一家大型企业的培训主管,已经从事培训培训工作三年多了,具有相当丰富的培训经验。但她始终有一个困惑,不论是总经理还是她的上级主管,始终在怀疑一个问题------?如此多的培训到底给公司创造的价值在哪里?她自己也在不断的疑惑,最大的投入产出是培训的哪个地方?到底通过培训解决了哪些问题?
      凭心而论,何静可没有少动脑子,在培训模式的选择上,从互动式培训、?#23548;?#24335;培训、体验式培训、绩效导向式培训、案例教学乃至在线培训、沙盘演练等等模式都曾采用或尝试过。
      最终,所有的疑问随着问题导向的培训模式的引入而化解。
      问题导向式培训是直接从现实中困扰企业的问题着手,每项培训都先需明确要解决的问题,针对这些问题分别设计培训内容、程序。帮助解决?#23548;?#38382;题,或者提供解决该问题的思路和办法。
      她的企业曾经出现过这么一个问题:由于仓库比较紧张,大部分产品露天存放,?#20998;?#32321;多且相当不集中,导致经常出现产品被损坏和偷食的问题。对于这一现象,以往由于考虑到种种的客观原因,也就没有深入的分析成因和解决。何静抓住了这一问题,进行了一次成功的问题导向式培训。下面是她培训的步骤和内容。
      第一阶段 培训目的确定
      通过培训,使大家掌握6西格玛的DMYIC过程方法的基本知识,并能在?#23548;?#24037;作中应用。(此前曾经进行过类似的方法和工具培训,如5W1H、PDCA循环以及零缺陷的过程方法等,但都没有起到应有的作用,甚至很多员工抱怨这样的工具在?#23548;?#24037;作中无法应用或起不到应用的作用。)
      第二阶段 问题的定义阶段
      可以从不同的角度对问题进行定义,也等于给问题的解决划定一个?#27573;В?#36825;是解决问题的前提。在定义问题的时候注意区分异常问题、管理问题和固有问题。比如针对这一问题,可以定义为员工素质问题,也可以定义为客观条件问题,甚至笼统的定义为执行力的问题。原先之所以没有引起足够的重视,就是因为作了这样类似的定义。在培训中,何静首先把这一问题定义为“管理问题”。理由是公司的成品库总共有四个保管员,而且分成白班和夜班?#33267;?#20540;班,尽管面对很多的客观因素(如案例中所描述),但是经过她培训前的调查和课堂的交流,发?#32456;?#20123;保管员和他们的主管并没有尽到应有的管理责任,恰恰是借客观条件(固有问题)的?#38469;?#32780;推?#23545;?#20219;。如何揭示真正的问题,就进入了下一步的测量阶段。
      第二阶段 问题的测量阶段(M)
      定义是对问题所做的定性描述,接下来需要定量的测量。对于产品在仓库缺失这一问题,必须在交接班的时候,各自?#35757;?#29677;的损失做好记录。通过记录,我们可清楚的看出不同保管员所负责货品的缺损情况,从而也就能?#29615;从?#20182;们不同的工作能力和责任心。再有就是对于缺损发生的时间,以及在不同货品上的分布规律,甚至缺损的?#35838;?#31561;等,这些都是我们寻求解决问题的方案的重要依据。
      第三阶段 问题的分析阶段(Y)
      这一阶?#38382;?#22521;训工作的核心,也是最考验培训老师的地方,要在问题分析的基础上,形成解决方案。方案往往没有固定的模式,甚至一个问题会有多个方案可供选择。到底选择那个方案呢?这就需要结合案例中的问题考虑培训的目的和企业的需要了。比如:如果是想?#24471;?#22242;队合作的重要性,也许就选择倾向于团队目标的解决方案;如果是想?#24471;?#27969;程和制度的重要性,当然就侧重制度化的解决问题的方案;如果是想?#24471;?#26576;某工具的重要性,当然就介绍适用的工具。需要结合企业的管理问题和原先的思维倾向甚至是企业文化,这正是问题导向式培训的独到之处和挑战所在。否则,开错了药房,问题还是解决不了,也就印证了培训的失败。
      何静的主要培训目的是想?#24471;?#20027;管的资源提供者身份和分工、激励(含负激励)的重要性。经与大家的讨论和分析(分析过程略),形成了如下的方案:
      1. 对货物的存放位置进行整合。将原先同一保管员看管的分散的货物进行适当集中,并明确了码放的要求(指定位置、不准超过规定的高度)。
      2. 对库管员的日常行为进行规范。规定其点数的顺序和平时的巡视频?#30465;?br/>   3. 明确责任。由于已经有了测量的步骤,在此基础上,就很容易?#19994;?#36131;任的界线。于是在货物保全方面,对每人的工作能够进行确切的衡量和比较,?#19994;?#19968;个公司和个人都能接受的货物损失率,并对应相应的奖罚措施(这一过程是?#20013;?#25913;进的)。
      4. 配合适当的宣传和道德教育。针对问题发生的根源采取固?#38745;?#25937;措施。
      第四阶段 改进(I)、控制(K)
      由于方?#23500;?#27809;有实施,所以暂时没有讲解。以后随着方案的实施和控制的要求进行相应的培训(略)。
      第五阶段 思路、方法的推演阶段
      这一阶?#38382;?#38382;题导向式培训的点睛之笔,因为尽管培训针对的是某一个问题,但解决这一问题还不是最终目的,而是让学?#34987;?#24471;一种思路和方法,或者是获得启发和直观的体验,甚至仅仅是首先培养一种对解决问题思路的直觉。
      所以,在案例讲解完毕后,还需要进行相应的举一反三乃至“升华”的过程。随后何静给大家列举了DMYIC方法所应用的其他领域以及应用中注意的问题,比如新产品设计问题、其他管理控制方面的?#35757;?#38382;题、薪酬设计问题?#21462;?br/>   由于仓库货物缺失问题是大家面对的真实的案例,因而大家很容易接受这一思路和方法。并?#19994;?#21363;还有几个部门的主管希望将?#38745;?#38376;的问题作为案例在下一此培训中进行讲解。从这一点也可看出,问题导向式培训是成功的,并且有助于形成良性的培训机制。
      问题导向式培训遵循人们学习的普遍规律:经验→?#27492;肌?#29702;论→行动→再经验→?#27492;肌?#29702;论→再行动……的不断上升。在培训中,力戒高谈阔论或居高临下,从对问题的定义、分析入手,结合公司的?#23548;是?#20917;,找出最符合的方案来,并借题发?#21360;?#22312;培训的过程中,可综合运用讲授、?#24039;?#25198;演、分组对抗、情景模拟、对话、小组讨论、头脑风暴法等等培训手法。整个培训的过程其实就是一个咨询的过程,因此才有对培训师的较高要求。
      由于问题导向模式融入了新的理念和内涵,带来整个培训模式的焕然一新。将培训活动从生产经营的一个辅助?#26041;?#25552;升到贯穿于组织的整个活动,拓展了培训的意义和作用。
      如果说体验式培训是模拟训练,则问题导向式培训就是实战演练。所以,问题导向式培训无论是对培训师还是对学员的压力都是?#23545;?#22823;于体验式培训的。尤其是培训师,要求的不仅仅是理论素养和现场的控制和应变能力,关键还需要扎实的解决问题的思路、经验和技巧。当然对企业现状的了解也是一个基础,因为此时面对的是企业的?#23548;?#38382;题,而不是别人或培训师自己的案例。

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