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    “培”与“训”的精益化

    作者: 佚名  上传时间:2009-12-23  浏览:156
    引子 关于培训,无论在全球500强企业,还是国内的中小企业,一些公司把讲座当培训,导致只“培”不“训”。还有一些企业“培”与“训”互动,阶段性绩效提升效果虽好,但与受训者综合能力提升后的薪资、地位不吻合,人事动荡现象屡见不?#30465;?br/>?#25910;?#28216;走其间,听到了如下的声音:
    销售团队在抱怨,搞培训这帮人讲得有滋有味,怎么用起来就变味;
    决策者在抱怨,投了那么多人力、财力、物力、时间,不见几个进步,长进的还都跳槽了,气死我了;培训经理在抱怨,我们怎么像“救火队员?#20445;?#27809;急事我们就是摆设,搞次培训像唱大戏,听几声销售人员喝彩就卷铺盖完事。
    破茧抽丝,剖骨究因 这些表象背后隐藏着什么?
    第一,一位优秀的培训师先要是资深咨询师,如果培训师没有到受训人员工作现场?#21672;?#20307;验,聆听销售人员提出的问题和自己发现销售团队的潜在需求,企业决策者、受训者的期望与课程定位南辕北辙、舍本逐末现象屡见不?#30465;?br/>第二,培训预热工作不到位,培训的时间,地点、人员、目的、课件、要求,如果没有提前若干时间到达销售人?#31508;?#20013;,明确要求预习思考,那么,临阵磨枪现象不会少,培训现场互动效果难免会看到人心惶惶,顾左右而言他。
    第三,培训全程缺少实操场景布置、培训科?#35838;?#27169;拟演练,互动讨论,实操?#24049;恕?#22521;训结束后,受训者?#23548;什?#20316;中难免执行偏差,众人怨声载道,培训结果竹篮打水的结局十有?#21496;擰?br/>第?#27169;?#21463;训者受教育程?#21462;?#24037;作履历、性格差异会导致思维方?#35762;?#19968;致,互动讨论时扯皮内耗。一些简单实用的营销思维工具,如鱼骨图、5W1H、PDCA、ABC分类法受训者不掌握,会缺少团体思维平台,导致彼此间思?#26041;?#36712;耗时费力。
    第五,受训者对接受知识与实操过程的“半衰期”缺少把握,培训的导入期、成长期、成熟期、衰退期每个阶段没有针对培训策略、配套方案,培训最终结果在所难免会事倍功半。
    第六,伴随培训后绩效提升情况产生,销售人员综合能力增长和与之配套的薪资、职位、工作环境的缺阶梯、少系?#22330;?#19981;匹配,那么,鸡飞蛋打、人员流失是板上钉钉的事。
    培训初级阶段 ――“培”“训”分拆,梯次渗透
    不谋全局者,不足以谋一域。
    作为培训师,培训的前期?#24613;?#24037;作做到了庖丁解牛,培训的现场才会游刃有余,培训结束后受训者才会悉心回味,用心实施。其间,培训方案的系统化设计至关重要,?#25910;?#24402;纳了几个环环相扣的?#26041;冢?#23649;试不爽,尝试着抛砖引玉如下:
    第一环:预热到位
    培训实施前期,先做咨询体验到位、培训纲要传播预热到位。在销售人员的工作现场眼观、耳听、笔记,用心体会出的教案提早与企业决策者、员工领袖沟通,及早送达每个人手中,?#20040;蠹以?#20064;到位,这样会收到“春种一粒粟,秋收万颗子”的效果。
    [1][2][3][4][5]下一页第二环:策划到位
    培训筹备时间,要做培训场景布置与糖果、饮料配备。如企?#30340;?#35757;,最好大家共同动手、自由发挥,营造一个舒适的培训氛围,此间,培训师也可初步观察出每个销售人员的组织能力、执行能力,以及整体团?#26377;?#21516;能力。
    此?#26041;?#21487;放大实施,也可成为专项的培训,题目?#23567;?#25105;们共同的家”活动,通过自由分组,竞标设计方案与实施,此?#26041;?#21487;考量每个人(临时团队)对公司的向心力、个人公德心。
    第三环:“破冰”到位
    培训伊始,用随机分组与“破冰”游戏开局。通过抽签的方式将全员打乱分组,自行选举负责人,起?#29992;?#36873;队歌、定本队格言。这样,很快会看到全员竞合状态。
    小组成员彼此介绍自己的细化履历、人生目标给伙伴听,有利受训者彼此间深?#28909;现?br/>在壳牌公司的10余人客户关系培训中,此?#26041;?#21382;时1天方会结束,缘何如此?该公司的一位职业经理告诉?#25910;擼骸?#21738;一次销售不是先搞定人再搞定事的,合作伙伴的家庭、事业、人员、特长、专业……没有细腻了解,厂商双赢从何谈起。”
    显然,“关系”作为第一生产力,这些看起来非正式沟通,隐藏着深度正式行为。
    第四环:督导到位
    在分组培训时,民选或指定现场督导人员,负责细化评估受训人员全程表现,与小奖(礼)品对应激励,多会营造出其乐融融的场景。
    因为,一场培训,每个受训者的仪容仪表、语言表达能力、文笔能力、思维能力、组织管理能力、公共关?#30340;?#21147;、策划能力、财务能力等每天的单项表现与综合得分,会让受训者明晰自我,及时调整自身受训状态。
    第五环:案例到位
    培训中,概念阐述首先以对应案例故事讲解起步,更有利将培训诉求到位,为受训者现场理解与后期执行铺平道路。
    精彩的实例描述,有助于提升受训者的注意力,激发思考、分析能力,为下一个培训?#26041;?#20316;好铺垫。
    第六环:分析到位
    紧扣第五环,分组用“头脑风暴”方式开始讨论我?#24039;?#35745;的问题,如:
    *客户档案记录应有哪些项?如何搜集信息,偏重分类?如何精确应用于服务,形成深度客情?(头脑风暴20min,由小组代表按ABC偏重分类论述。)
    *每组其他讨论结果。(头脑风暴10min,由小组代表按ABC偏重分类论述。)
    每组讨论结果按ABC偏重分类,现场记录在众人面前,选一组的论述书写或?#38431;?#22312;众人面前,让其他组分别发表评估意见。
    此时多可看到“群策群力”攻坚或“自由搏击”争论的场景,教学相长,愈争愈明的场景体现颇?#36873;?br/>这个?#26041;?#20250;让每个人的IQ、EQ成长更迅速些,也是观察出“员工领袖”的好机会,培训师把握好火候,调整好大家情绪即可。
    上一页[1][2][3][4][5]下一页第七环:行动到位
    接上一?#26041;冢?#20840;员?#24616;?#23458;档案管理和使用的讨论思路,归纳和总结在众人面前,用模拟实操来检验未来执行正确性,毋庸置疑会规避潜在隐患,每人(组)的执行效果由他人(组)评估,其中优劣全员点评、现场整?#27169;?#35753;培训师认可的细节得到大家的重复确认,加深每个人?#29616;?br/>第八环:引申到位
    课程即将结束时,布置一些能够发散思维的作业,予以课后考评,可激发受训者深?#20154;?#32500;。
    如:××有哪些进取精神值得我们汲取?他从产品、顾客群等方面他都体味到了哪些商机?您是否有更好的适用公司的营销策略?(奖励方式:本论述前3名,培训期间,分别?#25165;?#25285;任公司总经理1分钟。)
    第九环:反馈到位
    课程收尾,培训课程全员的需求程?#21462;?#29702;解程?#21462;?#23545;培训的满意度可以细化后通过问卷反馈给培训师和企业决策层,以求下次培训目的性更强。
    提醒一点,培训全程有高潮和低谷,间隙时间适当地用一些奖品激励优秀人员、励志格言或故事激励个人内心、拓展游戏加强团?#26377;?#21516;能力,无疑会起到良好润滑剂作用。
    小结培训初级阶段,纵观一场的“培”与“训”全程,是渐进性对每个受训者的观察力、注意力、记忆力、思考力、想象力、分析力、执行力按梯次管理和考量的历程。一名出色的培训师,将整体节奏把握好,现场效果自然会好。
    培训中级阶段 ――系统扶助、精益成长
    不谋万世者,不足以谋一时。
    培训是执行的导火索,执行力是企业核心竞争力的保护伞,?#25910;?#35266;察受训者回归工作岗位后的表现,喜忧参半,自律者,多会将培训内容融会贯通到工作中去;惰性者,一暴十寒现象并不少见。
    ?#25910;?#25968;年跟踪,培训作为无形产品,同样存在导入期、成长期、成熟期、衰退期规律,不同阶段需要不同策略予以针对维护,销售培训成果方可常青,个人“五步修炼法”可以帮助您建立单人系统扶助体系、帮助每个人精益成长。
    第一步“拆?#21482;?#21160;培训法?#20445;?#26377;利于将每个人销售基础夯实。
    黛安芬,作为内衣业全球领导?#25918;疲?#21508;级职员销售培训,首先将产品在大家手中按结构拆分为肩带、背袱、旁中、罩杯、脊心多个?#35838;唬?#20849;同讨论出每个?#35838;?#30340;“顾客利益点?#20445;?#23558;产品不同位置的面料细分出棉、丝、粘?#21512;?#32500;、莫代尔、毛、氨纶、锦纶、超细纤维等多个部分,解析出每个结构中每种面料的“顾客受益点?#20445;?#28982;后对产品卖点做出条理归纳。
    这种其大无外、其小无内的分析结果,会深植每个员工内心,使公司产品销售力常年领先。
    第二步“强化复制记忆法?#20445;?#26377;利于销售人员尽快发挥自身能力。
    CAV音响,作为家庭影院领军?#25918;疲?#20064;惯将业绩最?#35757;?#38144;售人员全程服务的口语讲解,文字记录下来,结合音响操作手法,归纳出最易产生绩效的行为举止,迅速复制到销售全员,管理层逐一?#24049;?#20840;员模拟效果。
    上一页[1][2][3][4][5]下一页这种强化复制最优销售行为的方式,终端杀伤力由此产生。
    当一场课堂培训结束后,受训者自律要求,自我提升开始,成长期随之到来。
    第三步“自我考量提升法”有利于让每个销售人员学会归因于内,锁定目标成长。
    孔子“每日三省吾身?#20445;?#25152;以成圣人,?#25910;?#20063;看到许多成长良好的销售人员,在上级指导下,每天盘点当日自身工作时的客流量、自身成交量、销售均价、同期?#21592;取?#30446;标达成百分?#21462;?#22312;团队中绩效整体?#24613;群团?#21517;,分类采集。凭数据分析,反思服务顾客时的言谈举止,来提升自己的发展空间。
    ?#21482;?#26377;录音功能的销售人员,多会将自己服务顾客时的话语录下来,事后将自己的讲解细节、语音、语速、语气回放自析,让个人每天进步一点点。
    此阶段,公司以现场服务录音为主题,组织最佳服务讲解奖评选活动,做侧面激励,帮助全员服务,天天进步,会事半功倍。
    成长期后随之迎来的,是受训者对知识掌握和执行成熟期的到来,当一门销售技能掌握娴熟的时候,往往是厌倦的阶段,如何较长时间维护该时期,把正确的事情重复做对,是个人与团队共赢的重要课题。
    第四步“录像分段剖析法”是长期维护培训成果的方式。
    国际太极拳?#28909;?#31532;一得主多系龙的传人,近年,外国人获冠亚军开始展现,缘何如此?原来,老外在中国向名师学习好要领后,将其手、眼、身、法、步细节全程摄录,回去后分节、分式反复模仿演练。国际大赛中,?#38376;?#19981;得不评高分。
    自管理学中泰罗制开始,录像回放、细节调整,是人们提升自我、完善整体的重要手段,结合企业激励措施,培养更优秀的销售人员,此?#26041;?#19981;可或缺。
    事物发?#26500;?#24459;,衰退期难免会到来,是索取该阶段残余价值,还是让其枯木逢春,再创佳绩,策略极为重要。
    第五步“对对红捆绑成长法?#20445;?#35753;衰退变前进,让个人成长变团队成长。
    IBM?#23567;?#38271;板?#30465;?#35745;划,上下级层面可以跨部门形成导师与学生关系,互助成长,企业对此布局深?#28909;?#21516;。
    ?#25910;?#36817;年尝试将一优一弱两个销售职员编组目标?#24049;耍?#26368;小的学习型组织、最袖珍的指挥系统多会随之产生。捆绑期间,弱者接受优者培训,部分销售提成划拨给优者为辅导费用,多会看到优者尽心辅导、弱者尽力成长的氛围。
    此?#26041;?#19968;举两得,既培养了销售人员,企业后备管理梯队也随之产生。
    小结培训中级阶段,所述“五步修?#19969;?#22871;路,不怕千招会,?#22242;?#19968;招熟。理性判断,由心而发。娴熟一式,至关重要,切切!!!
    培训高级阶段 ――管教一体、知行合一
    谋事在心,成事在人。
    作为培训师,如果不能帮助企业决策者先做到未病先防,再既病防变,培训全程望、闻、?#30465;?#20999;时先有整体观念,而后辨证论治,自身的可?#20013;?#21457;展也要打个大大的问号。
    上一页[1][2][3][4][5]下一页受训者在实操过程中每个时期的心理反馈、绩效反馈,培训师定时跟进、沟通,而后归因于内的思考,不断精益自己的培训科目质量,更符合销售全员需求,这是培训师与企业同胜的模式。
    作为培训师,协同各部门可?#20013;?#24615;成长,让培训计划与企业整体运作同步,是培训师的使命。
    在决策者的领导下,建立“外圆内方”的部门间关系至关重要,根据企业发展阶段,培训与人力资源部门协同,让员工能力成长、绩效表现与薪资、地位成长成正比,大?#19968;?#20048;得其所。
    与各部门协同,选拔兼职培训师,放大培训效果,这是培训师的职责。
    “培养下级就是培养自己的未来,下级的失败是上级的耻辱”。不断将此概念深植部门主管脑海,会在每个人内心都装上对下级言传身教的驱动力,为决策者完善企业各部门管教一体、知行合一的架构做好铺垫,这是培训师的义务。
    这样,培训作为企业整体运作的子系统,与其他子系统运作会高?#20219;?#21512;,受训职员在企业可?#20013;?#24615;发挥作用、人生有永续价值。
    综述以上,作为培训师,企业绩效所系、成长相托,需要使命带动行动。
    作为一名培训师,初级使命是训练每个职员“专注本职,每句话都为利润服务,每个行为都为绩效产生”的综合能力;
    作为一名培训师,中级使命是建立公司“未病先?#39304;?#26082;病防变”的培训体系;
    作为一名培训师,终极使命是与各部门协同,完善公司上下级间“管教一体”的格局,考量每个销售人员“知行合一”的素质,建立与个人能力对等的待遇层级。
    这样,企业培训才会无处不在,才会有战略化定位、系统化执行,培训才会无愧为公司绩效保护伞、个人成长之源泉。
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