• <div id="sscqy"><tr id="sscqy"></tr></div>
  • <dl id="sscqy"></dl>

    你的位置: 首页 > 培训资讯首页 > 文章详情

    有“培”无“训”难成正果

    作者: 佚名  上传时间:2009-12-23  浏览:66
    “培训,到底效果如何??#20445;?#20854;实,这已是一个令众多企业尴尬的问题。一方面我们的企业对培训已经并不陌生,明白成功的企业都视培训为“法宝”;另一方面经过“实践论证”又发现培训并达不到我们所期待。用时髦的话讲,叫郁闷!这里,先谈两个我感触很深的亲身案例: 一家“很重视培训”的食品企业,邀请我参与一场员工内训,主讲职业心态。负责人表示他们会“精心准?#36127;?#32452;织这次培训的”。课程那天我看到有100多人坐满了现场,这大大超过了常规的培训班规模,显然也不是先前所说的一个部门的40个人。该负责人回应说:主要是考虑的“人多气氛好、鼓掌也热烈些,这样培训才有效果?#20445;?#21548;他的这条件,似乎对“培训效果”已是胸有成竹;另一家同样“很重视培训”的化妆品企业,做了一次“投入很高”的培训,课前动员、现场布置和组织都做得很好。学员积极性也很高,一天的时间,除了课堂?#25165;?#30340;讨论,还提出了很多与课题相关联的问题。学员有需求讲师就有责任,所以课后作为主讲老师的我主动联系该企业,希望多点跟进辅导。企业很热情,?#32423;?#22909;时间。可是那天到了企业,出现的仅是三五个热情的“接待者”。我们很真诚地说不是来参观和考察的。而企业也非常真诚地说:除了?#30333;?#38376;的培训?#20445;?#25105;们真的?#25165;?#19981;出来时间。 你看,“气氛好,培训就算有效果?#20445;?#19979;课了,培训工作就全部结束了?#20445;。?其实,不仅是这两个案例而已。在一次调研中,“请用简单的词汇将‘培训’替代?#20445;?#31455;然在众多的词汇里“上课”、“学习”二词不?#32423;?#21516;地大量出现在各张问卷上。这就是多数企业在潜意识中对于培训的大部分理解。他们主要的力和标?#32423;肌?#25276;”在“上课”、“学习”这里,力求华丽的现场(强主持、名老师),热?#19994;?#21453;应(掌声、笑声甚?#37327;?#22768;)。达到这样,认为就是好培训。但是经过反复,从一段时间来看并没有出现应有的“绩效?#20445;?#20110;是“培训到底有无用”的矛盾境地也就出现了。 培训一词是从Training and developing中来的,Training是指训练;?#21448;?#25991;来看培训包含培与训,就是说培训不仅是上课受教(“培?#20445;?#36824;包括配套的“训”。也就是说培训工作是一个系统的工作,并非我们以为的上课、听讲座、?#28508;?#35760;而已。但是在实际中,我们在“训”方面太过忽略,而只是做了“培”的工作,奉它为培训的全部。多数的培训工作被做成“夹生饭”而不了了之。这?#32844;?#36884;而废和前功尽弃式的工作,若把他独立出来衡量具有多少意义,?#25910;?#36824;真是不敢断言。 培训是个系统的工作,需要科学地循序渐进,而不是一蹴而就。这就不难理解培与训的科学构成:“培”主要是导入与传播,“训”主要是实践与塑成,通过展与收的有机组?#24076;?#26469;实现培训的巨大意义和现实效果。 看个例子。当我们看到军队那威武、整齐划一的行进动作时,无不为之折服,尤其是那些刚入伍不久的新兵队伍,更是令人惊叹,我们不得不确信培训的力量。谈协同:从集体来讲,他们都没有太多团队工作经历和意识,他们之间也?#29992;?#26377;过什么协作配?#24076;?#26377;的只是来自不同地域的陌生方言和各异的生活处事的习惯;从个体来讲,他们涉世尚?#24120;?#24182;没有太多所谓的觉悟或成熟,且尚处个性年龄。就是如此条件,需要在九十多天内完成从“市井小子”到真正军人的转变,接受军人标准的检阅。这其中不需要相信太多的“神化?#20445;?#20182;们完成的其实就是一个简单的“培+训”的系统动作:从动员到宣?#27169;?#20174;动作要领的讲解,到分解动作的训练;从枯燥的动作反复到责?#25105;?#35782;的激活;从痛苦的习惯改变到信念的深入,以及动作配套的体能训练。[1][2][3]下一页不是在室内的“培?#20445;?#23601;是在训练场上的“训?#20445;?#22914;?#25628;?#29615;,形成一个简单却高效的、复制性强的体系。 再举个更简单的例子?#20309;?#26415;要学一个“直拳?#20445;?#25945;练会告诉你正确的才是有力的,而正确的“直拳”应该是集蹬?#21462;?#36865;跨、扭腰、推肩、转腕之合力出拳,高明的“培”会让我们?#20146; ?#29702;解和运用这些要领。但是当实战格?#20998;?#38754;对对手,你一个一个动作全部做完时,可能人家已经跑了。就如同销售人员经过“培?#20445;?#23398;会了一个成功接待客户的动作,可是当面对客户到来,他却想着热情、微笑、打招呼等接待要领时,客户早已“溜之大吉”了。所以我们必须通过“训”字把成功的“培之成果”训练成为一种习惯、一种潜意识。当面对对手时,你能潜意识地出拳;面对客户时销售人员能很自然地与他交流,找出客户的需求。这样培训也就转化成了生产力。我想这才是培训所要达到的“正果”。 所以,只有当培训是完整的、系统的,才能产生其应有的能量,把我们变成“能人”。那些懂的很多却不能发挥太多生产力的人,其实就是“培”接受得太多,成为名副其实的“贫穷的富人”。所以“训”的工作不可以忽略,更不该视为“蛇之足?#20445;?#25110;理解为“锦上添花”的工作,而是培训工作的重要组成部分。需要应“培”之内容制“训”之策略,或倒推,应“训”之策略制“培”之内容,做到真正的“培训”。
    我们既然明晰了培训包含“培”与“训”?#35762;?#20998;,那么有必要把它们分解开来谈一谈。
    “培”主要是解决从不知到知,或从旧知到新知,或是从?#25345;?#21040;深知的部分,先“知”而后“行”。所以这个部分我们要厘清该阶?#25991;?#26631;,所有功夫都是围绕它。如:学习动员到位些、请大牌点的主讲老师、现场布置的彰显点、课程的花样多趣味生动些,等等,这都会增加“培”的效果。但并非为绝对标准,因为太多晚会式的掌声、笑声甚?#37327;?#22768;,对于培训而言已经失去了它本身的意义。也有并没太多掌声、笑声,但能引起每个人的高度投入和深?#20154;?#32500;的课程,这也同样达到效果。(当然这样的话,所谓的“好”也就不那么“显见?#20445;?#25152;以不适合“交待?#31508;?#30340;工作。除非培训负责人和企业老板达成了一致。)所以,只有明晰了阶?#38382;?#21629;和所求标准我们的使力才不会让工作走样。 作为企业和培训负责人,当然首要是把握培训工作的全?#20013;圆?#32626;,包括对于培训需求的发现或者是“发明”。那么在“培”阶段重要的是要做好学习动员和学习氛围营造工作,至于采用什么方式施“培?#20445;?#26159;看光盘还是网络视频、是小组研讨还是讲师讲授、是室内还是室外等等,则需要根据时间等?#39654;?#36164;源和培训科目做好选择,制定本阶段应有的考评标准。要强调的是:这些工作的结束不是“培训就完成?#20445;?#32780;只是“培”阶段的结束,无论是评估还是工作进度都要明晰这一点。所以对培与训,不能有“越俎代疱”的要求,对学员对讲师,同样如此。 作为培训师,在“培”阶段则扮演着非常重要的?#24039;?#25152;以努力把课程做的精彩丰富些,正是他的本职,但需要“以终而始?#20445;?#23601;是围绕最后的结果展开现阶段的精彩,否则就容?#20303;?#19981;务正业?#20445;?#20570;“喧宾夺主”的事情。因为培训不是培训师一个人的精彩,而是众多参与者的积极表现而所起的“化学反应”。 作为受训人员,则需要给出“培”阶段重要的评估意见,当然这不是太困?#35757;?#20107;,因为就是:听得懂吗、理解的深刻吗、容?#20934;亲?#21527;。上一页[1][2][3]下一页所有的?#39654;幀?#33457;样”其实就是围绕这个“知”的目标,差别只是质和量的不同。即是知的深还是懂的多。当然最可怕的“好”就是连质和量都没有的“培?#20445;?#25152;谓的“好”其实只是满足了受训人员的视听欲而已。 “训”主要是解决从“知”到“行?#20445;?#20174;“会”到“熟?#20445;?#25110;者更高的境界。按照培训的KSA模块来讲:理念性态度类的培训,在“训”阶段需要将其转化为可识别行为来实施;若是技能类培训则需要把行为分解为分解动作,然后通过“训”养成习惯,乃至潜意识;当然若?#30475;?#26159;知识类的培训,在“训”阶段的工作就是微乎其微了,只需要做些重复性的工作,起到强化记忆的作用就可以了。(它的效果评估主要还是在“陪”阶段)。 作为企业和培训负责人,这一阶段其实就是培训效果转化的工作。大致分为两个模块的工作,第一就是强化记忆和补充性的工作;第二是调适和落实性的工作。所谓强化记忆和补充性的工作,就是在“培”后对于受训人员真实的理解和记忆的质量进行跟进,如:根据实际工作出发提炼出问题式的考卷或开放思维式?#38590;?#35762;。当观察到真实的理解有误或者记忆的质量有缺,就需要进行补充性的工作:小补则是个别或小组讨论,大补则需集体讨论甚至再“培?#20445;?#25152;谓调适和落实性的工作,就是根据现实工作?#32431;?#20035;至个体差异进行调适性指导,落实到“训”之计划中来。这里需要重申的是:“训”的工作绝不是把“培”的工作再简单地重复一下而已。 作为培训师,在“训”阶段需要与企业和培训负责人保持紧密沟通。先作为“旁观者”进行观察,?#32423;?#20316;为参与者进行体会。主要是站在实?#23454;?#35282;度,对课程的理念、方法、及工具,给予具体的落实和指导。所以其中扮演?#24039;?#30340;就是教练+顾问,所谓教练就是不再是教(即直接告诉),因为告诉的阶段已经过去了,而是应启发和引导其应用和实践,协助其找到属于自?#19994;?#24863;觉(因为别人的感觉不易储存和识别),甚至是总结出?#32422;?#30340;新知;所谓顾问就是面对受训学员于培训内容在应用中的变数和盲区,接受他们深度和广度的咨询。 而受训对象在“训”阶段则扮演着非常重要的?#24039;?#20102;,不象前阶?#25991;?#26679;“听好课程,给出效果评估”的“旁观者”了,而是主角。所以这个阶段与之?#26696;?#22909;做了个?#24039;?#35843;换,变成了一个比较“难”的?#24039;?#20250;出现“听得很明白啊”、“很有道理啊?#20445;?#24590;么行动起来这么难?或是在“分解动作”训练的时候就以“已经听得很明白、理解得很深刻”?#22312;跡?#32780;对训感到不耐?#22330;?#25152;以在这个阶?#20301;?#22240;为存在变化而产生大量冲突,所以、、信心和耐心的就显得很重要。当然需要提?#35757;?#26159;:如果成长和进步只是坐着听几堂课就能实现的话,那么天下人早就皆是“英才”了。 既然培训包含“培”与“训?#20445;?#37027;么是否两者就一定是区分开来的呢?也不尽然,从?#25345;?#35282;度看:培中也有训(如:模拟演练),训中也有培(如:梳理总结);甚至是以训为主的培(如?#21644;?#23637;培训)。还有种情况就是面对不同培训科目和培训对象的成熟度不同,培与训的侧重也是会有所调整的。但无论怎样,也只是实施?#38382;?#30340;不同而已,这绝不会改变培训?#23567;?#22521;”与“训”的构成和属性。 无论如何,随着市场经济的发展,我们对于培训工作已经越来越重视。但是我们重视的不应该先是所谓的效果,而是应该重视培训这个工具的本身,重视它操作和应用。否则也只能是“?#26174;?#21271;辙”而事与愿违,高呼:资源浪费。“种豆得豆种瓜得瓜?#34987;頡?#34892;者百里半九十”的道理我们都明白,所以我们不用相信太多的“神话?#34987;?#26159;莫名的“伤?#23567;薄?#22521;训,只有做好系统的“培”与“训?#20445;?#25105;们的努力才能获得所求的“正果?#20445;?br/>上一页[1][2][3]

    路过

    鸡蛋

    鲜花

    握手

    雷人
    分类:

    精英人物

    关键字: 正果

    免责声明 免责声明

       
    鼎盛彩票是真的吗?
  • <div id="sscqy"><tr id="sscqy"></tr></div>
  • <dl id="sscqy"></dl>
  • <div id="sscqy"><tr id="sscqy"></tr></div>
  • <dl id="sscqy"></dl>
    3d乐彩网彩经网九宫图 河北十一选五缩水软件 足彩胜负彩开奖时间 体育36选7开奖结果查询 百人牛牛升级 新疆25选7的开奖号 玩牛牛手法技巧视频 福彩3d组选怎么选 吉林十一选五前三走势图带连线 深圳福利彩票走势图 风采25选7 吉林十一选五开将结果 体彩刮刮乐直播app 北京pk10最安全的平台 竞彩篮球大小分301