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    人才测评的应用与发展

    作者: 佚名  上传时间:2009-12-23  浏览:223


    不久前,一项对上海、广州、武汉、青岛等地160 多家企业的有关中高层管理者的招聘选拔的调查显示: 对于高管,企业在招聘高层管理人员时,关注的主要因素是综合素质和能力特长, 分别占83. 1%和70. 2%, 其次才是学历。对于高级管理人员的测评, 48. 6%的企业没有用过评价中心技术, 29. 6%的使用过结构化面试, 10. 8%的使用了无领导小组讨论。

    人才选拔,哪种方法更适合?

    在?#36136;?#20154;才的招聘选拔中,对不同的岗位,招聘中测评人员常用方法的使用情况是不同的:对高级管理人员,企业更侧重于使用评价中心技术;对于新员工,企业在选拔新员工时,比较注重面试结果。面试在新员工的招聘选拔上的应用率达94.6%, 其次是简历和实习试用。
    招聘时也常使用的心理测验, 心理测验的使用范围就主要集中在基本潜能和个性测验上。
    心理测验、结构化面试、评价中心技术等都是人才测评的常用方法。人才测评是科学有效地对受测人员的生理机能、性格、能力、兴趣趣等进行测量和评价的一门应用科学,不仅能用在人才的招聘选拔决策上,在人力资源规划、培训方案制定、绩效考核、人力资源诊断等方面也有广泛的用?#23613;?br/>
    如何看待中国现阶段的的人才测评业

    人才测评作为一种科学有效的人员评价方法和手段,首先在“一战”中,被美国应用于对军官和士兵的选拔并收到良好效果。之后,这些测评方法迅速应用到社会各界,尤其是“二战”后,应用领域迅速扩展,并越来越引起企业界重视。西方对人才测评的研究20世纪20年代进入狂热,40年代达到顶峰,50年代后转向稳步发展。而我国人才测评的发展分为三阶段,一是1980-1988年的复苏阶段。二是1989-1992年的初步应用阶段。三是1993年至今的?#27604;?#21457;展阶段。近年来,国有企业中人们不仅在观念上逐渐接受?#25191;?#20154;才测评技术,在人才选用和晋升中也越来越多地使用这种方法
    来自上海中智人力资源管理咨询有限公司中国企业人才测评现状调查结果显示出,中国人才测评有以下六大特点:

    (1) 发达地区对人才测评的接纳和应用程度较高。
    如?#26412;?#19978;海、广州三地和省会及沿海发达城?#23567;?br/>
    (2)人才测评需求大,人才测评意?#37117;?#24378;
    在中国大陆, 超过50%的没有应用人才测评的企业有在未来两年内应用该项技术的计划,且渴望获得相关专业人才。
    只有不到半数的企业打算在2~ 3 年内将人才测评不同程度地应用于人力资源管理中,而且这些需求者主要集中在民营企?#23707;?#19977;资企业。

    (3) 投资预算偏低,多用自主研发方式,效果不理想
    多数企业在人才测评上的投资预算偏低, 且多采用自主开的方式。但人才测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系,要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及以上专业技能,现在大多数企业并没有专门的专业的人才测评人员,单由一般HR自主研发的测评体系来测评,效果并不理想。

    (4)应用价值得到认可
    目前企业主要把人才测评应用于人才的招聘和选拔, 并且认可其价值。未来两年应用人才测评于员工职业生涯规划、员工心理辅导和团队诊断的功能需求会加强。

    (5)企业渴求专业的人才测评力量
    多数企?#31561;?#20026;,国内大部分人才测评产品和服务不够成熟,专业化测评机构不多。另外,超过半数的企?#31561;?#20026;,取得决策层的支持和参与是企业成功开展人才测评工作的关键, 但企业HR们在人才测评方面知识和能力的不足, 妨碍了人才测评价值的发挥。选择权威的专业的测评机构或提升企?#30340;?#37096;测评队伍专业度,在企业人才工作日程上,已然迫近眼前。

    (6)寻找更好的合作者
    人才测评的在线远程操作和外包给专业公司,已经实现并越来越呈现出其优势,寻?#19994;?#19977;方合作方式被认为是未来几年内人才测评应用发展的热点 。

    中国人才测评,走向何方?

    (1)测评理论和工具“?#23601;?#21270;”
    中国?#25191;?#30340;人才测评是“舶来”品。对于“舶来”品, 文化的深刻差异性决定了人格构架的深刻差异性。来自国外的测评理论应该经过大量专家的操作和研究,注重国人特有的心理素质和文化背景,设计出切合中国文化、中国企业的测评技术。?#23601;?#21270;对人才测评的应用有重大的意义。

    (2)针对性研?#32771;?#24378;
    从人才测评的发展趋?#35780;?#30475;, 通用性较强的量表与工具通常只适用于一些常规性的测试。但?#36136;?#20013;许多单位需要的是针对性强的个性化服务。专业人才测评研发机构,越来越注意到要根据?#23548;?#24773;况加以调整, 为这些单位“量身定做”测评?#20302;?#25110;测评解决方案,真正解决?#36136;?#38382;题。
    以中国南方人才市场测评中心为例,中国南方人才市场测评中心(即广州?#24515;?#26041;人力资源评价中心有限公司),作为中国南方人才市场金牌服务品牌之一和国内最早从事专业人才测评的权威机构之一,是全国首家通过ISO9001国际质量体?#31561;现?#30340;测评中心,也是国内最大的专业化人才测评服务机构,它研发的测评?#20302;?#20013;,多个模块和多个子?#20302;?#33021;组合出不同针对性的解决方案:

    解决方案 主要功能 / 用途
    公共职业适应性测评(教师版、医疗版) 教师招聘、选拔和考核
    医疗卫生?#20302;?#24037;作人员的招聘、选拔、考核
    企业人才素质测评 针对企业人力资源发展需求:
    企业各岗位员工招聘、选拔、考核 人力资源普查 员工岗位调整 加强员工培训计划的针对性 建立员工素质档案 团队建设
    能力素质测评 针对个人能力素质:
    了解不同个体的专项能力水平 调整管理方式和激励机制了解毕业生综合能力素质情况
    心理素质测评 针对个人心理素质:
    帮助企业了解应聘者和在职人员的EQ、气?#30465;?#20154;格特点等心理素?#39318;?#20917;,有助于人才的使用和培养。 帮助学校了解学生心理健康状况,建立学生心理素质档案,有利于学生心理健?#23707;?#23601;业指导工作的开展。
    其中,在企业人才素质测评模块里,针对企业岗位素质测评需求,研发出的测评更有针对性,有普通员工招聘素质测评、行政?#25300;?#33021;力测评、营销人员基本素质测评、中层干部素质测评、管理?#25300;?#25307;聘素质测评、企业人才综合素质测评、企业高级管理人员综合素质测评、普通?#25300;?#32508;合素质考核测评和管理?#25300;?#32508;合素质考核测评等。

    (3)人才测评人员专业化
    人才测评是专业性、技术性要求很强的跨学科体系,在美国,从事人才测评的人员必须具有博士学历,并获得展业资格?#29616;ぃ?#32463;过反复培训才可以进行“人才测评”的工作。在我国,大学里还没有人才测评专业,只有心理学专业算是与其接近,但最后进人才测评行业的心理学毕业生却不多。企业等单位或个人对人才测评的需求高涨和?#36136;?#20154;才测评专业人员缺乏的矛盾必然推动人才测评人员队伍的整体专业素质提高。

    中国的人才测评,茁壮成长中

    中国的人才测评业?#29992;?#33469;、复苏、初步发展到现在的?#27604;?#21457;展,应用领域和空间不断扩大。而且中国深度测评现正处在投入阶段,这块空间非常广阔, 相信人才测评在中国的前景将是相当乐观的。


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    关键字: 人才测评 应用 发展

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