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    新薪酬蓄势启航―矩阵结构突显总公司核心价值观

    作者: 佚名  上传时间:2009-12-23  浏览:119
    经过近一年半的酝酿、讨论、修改、征求意见、测算、评估,总公司《薪酬管理制度》(第一版)经第八届七次职工代表大会审议通过。《薪酬岗位评估管理规定》(第一版)作为配?#23383;?#24230;经总公司经理办公会议审议通过。对于符合总公司战略和价值趋向的行为和有助于提高总公司核心竞争优势的行动在新的薪酬制度中予以明显的体现和倾斜。目前薪酬管理工作已经全面展开,为更好让从事HR工作者及广大员工理解新的薪酬所体?#20540;?#26680;心价值,有必要在薪酬设计原理及矩阵结构等方面进?#34218;?#32461;。

    1、新的薪酬制度设计原理
    总公司薪酬管理采取的是目前流行和实用的“宽带薪酬”设计原理,是目前管理比较好的企业和?#25191;?#20225;?#31561;?#21147;资源管理专家一致推荐的薪酬管理体系,是对传统垂直型狭窄薪酬结构的一种改进。其原理就是在企业内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别,但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。具有显著的优点,主要是将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,以薪点为基本单位,根据单位效益与个人业绩,计算员工个人薪点 。其最突出的特点是根据企业发展的需要,引导员工重视个人工作绩效和技能的提高。

    2、薪酬采取的矩阵结构
    总公司新的薪酬管理制度采取的是矩阵结构,纵向的为岗级数,横向的为薪级数。纵向的岗位数与从事的工作岗位相关,决定于个人工作岗位,取决于工作岗位职责范围,责任轻重,管理复杂程度,实际问题解决等因素,要通过岗位评估决定,最能体现岗位复杂程度和岗位价值,工作性质和工作责任;横向的薪级数与员工资历挂钩,决定于个人实际工作情况,包括行政(党务)职务、专业(职业)技术职务或技能等级、工作年限、学历情况、工作经历(海外\核电\高寒)、特殊业绩、获得的各类奖励等7个要素;具体如图所示:


    总公司矩阵式薪酬结构的出现是总公司薪酬管理水平的一次飞?#23613;?#19982;传统的等级薪酬模式相比,总公司矩阵式薪酬模式具有以下优势:
    ①岗级数的设置打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少了工作之间的等级差别,有利于总公司提高效率以及创造学习型的企业文化,同时有助于总公司保持自身组织结构的灵活性和?#34892;?#22320;适应外部环境的能力。有利于培育新组织的跨职能成长和开发。
    ②薪级数的设置解开“一岗一薪”死结,有利于贯彻总公司理念,有利于提升总公司的核心竞争优势和员工整体绩效,引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下,员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高,因为即使能力达到了较高的水平,但是在企业中没有出现职位的空?#20445;?#21592;工仍然无法获得较高的薪酬。而在新的薪酬体系设计下,即使是在同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供的薪酬变动范围?#37096;?#33021;会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大,这样,员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤?#24179;?#32844;位晋升等方面的问题,而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力以及员工自身素质的提升就可以获得相应的报酬,从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现,有利于提高企业适应外部环境的能力。

    3、确定岗位薪点的原则是内部公平性即先定岗级再定薪级
    新的薪酬体系要在保证内部公平性的前提条件?#30053;?#20316;,内部公平性是指设计薪酬管理时首要是考虑公司内部级别系统是否合理和公平,其最核心的部分是用岗位评价方法评价岗位的价值或贡献,岗位贡献和责任越大,岗位级别越高。它是决定公平性的最重要的因素。岗位评估,就是预先设计指标建立模型设定标准,然后用这?#30452;曜级?#23703;位的主要影响指标逐一进行测定、评?#21462;?#20272;值,得到各个岗位的量价,从而确定岗位相对价值的过程。
    因而总公司必须先定岗级再定薪级,根据岗位评估结果形成的自然级别为岗位级别的基础,对总公司总部和工程项目的岗位实施点值评估并进行管理,明确各个岗位的相对价值,使岗位之间有相对可比性,提高薪酬管理的合理性与公正性。

    4、员工薪酬=基础工资+岗位工资+绩效工资
    总公司新的薪酬体系主要由基础工资、岗位工资、绩效工资三个单元组成。
    ①基础工资是保?#26174;?#24037;基本生活的最低薪酬,其标准参照政府公布的最低工资标准,并将现行工资中各种物价性、生活?#22278;?#36148;纳入后而确定。基础工资标准可根据总公司经营状况的变化进行调整,调整标准由总公司经理办公会议批准后总公司人力资源?#23458;?#19968;发布。目前施行期间基础工资标准统一规定为860元/月。部分员工通过数据测算结果发现比原来的月薪档次工资低,其实主要是未加上基础工资部分。
    ②岗位工资是根据员工所在岗位、所聘任行政(党务)职务、专业(职业)技术职务、技能等级、所在岗位的工作强度、管理职责和工作条件而确定的工资。岗位工资采取岗内分级,一岗多薪制度。岗位工资标准实行薪点制,设35个岗级,设置总部管理序?#23567;?#19987;业技术序?#23567;?#24037;程项目管理序列和施工操作序列等四类管理序列,员工根据所属岗位确定所在的序列确定起点岗级,通过岗位评估工作从而计算出评估结果,从而得到岗级数(即起点岗级+岗位评估结果所对应的薪点),进而将总公司和个人系数想乘的出岗位工资实际数。即:
    岗位工资=岗位薪点(起点岗级+岗位评估结果所对应的薪点)×工作岗位系数(P)×经济效益系数(J)×岗位资格系数(D)
    ③绩效工资是根据总公司范围内主要绩效考核指标、人员范围、如何考核、如何分配、绩效考核奖励与薪点工资数比较的控制比例?#21462;?#24635;部?#30784;?#24635;部经济指标考核与奖励管理规定》执行,各工程项目根据实际情况,综合考虑施工进度、成本计划、人工费划分、出勤等制订相应管理方案。
    新的薪酬制度是根据总公司中长期发展战略和人力资源子战略、行业竞争态势及总公司的发展特点的大环境下制订的,从薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通等方面,均体现了对总公司战略、核心竞争优势和价值导向。通过激励性的薪酬体系强化了员工绩效行为,新薪酬蓄势启航,突显了总公司核心价值观,必将增强总公司的战略实施能力,有力地促动总公司战略目标的实现。

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