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    人力资源管理的发展

    作者: 佚名  上传时间:2009-12-23  浏览:158

    中华文明是世界上最古老的文明之一,在底蕴深厚的文化典籍中,蕴藏着丰富的人事管理思想。唐太宗的“为政之要,惟在得人”与康熙的“政治之道,?#23383;?#20154;才?#20445;?#19981;?#32423;?#21516;将人作为安邦治国的决定因素。汉王王符在选拔人才时,认为品德与能力必须与职位相配,发出“德不称其任,其祸必酷,能不称其位,其殃必大”的感慨。诸葛亮在用人时,更是因人而异,提出“古之?#24179;?#32773;,养人如养己子,有难,则以身先之;有功,则以身后之;伤者,泣而抚之;死者,哀而丧之;饥者,舍食而食之;寒者,解衣而衣之;智者,礼而录之;勇者,赏而劝之。将能如此,所向必捷矣”。
    在西方,有关管理思想的最早记载,来自于《圣经》,是叶忒罗建议摩西改变管人的方式。摩西是希伯莱(今以色列)人的领袖,带领希伯莱人摆脱埃及人奴役而成为时代英雄。他的岳父叶忒罗是一位米甸祭司,当听到摩西的事迹后,便带着摩西的妻子和孩子来到圣山,想亲?#28304;?#25705;西的口中获知一些详情。摩西听到家人来访的消息,兴奋地出营迎接,向岳父下拜行礼,并与他亲嘴。第二天,摩西按照往常习惯,从早到晚忙?#24213;?#20026;百姓解答问题、审判案件、处理纠纷。因为摩西要亲?#28304;?#29702;这些事务,许多百姓不得不从早到晚站在左右等待。叶忒罗看到这个情形,建议摩西挑选一些诚实正直、精明能干的人做千夫长、百夫长、五十夫长和十夫长,帮他分担工作,只有当他们遇到无法解决的问题时,才由摩西亲?#28304;?#29702;。叶忒罗的建议包含了三点管理思想:制定法令,昭告民众;建立等级,授权管理;专人专责,高层只负责重要事务。最早的管理思想,其核心是管人的思想。
    当我们惊叹埃及金字塔、中国万里长城的雄伟壮观时,不妨想想当时的技术条件何以完成如此浩大的工程。无疑,必须组织大量的人群才得以完成这些杰出,这足以证明古人已会成功地管理人。
    美国华盛顿大学的W. L. French(1998)认为?#25191;?tk:tag id="0" type="5" keyid="18764" >人力资源管理的内容已在1900年初形成,其后主要是观点和技术的发展,可将其发展分为六个阶段:科学管理运动、工业福利运动、早期的工业心理学、人际关系运动时代、劳工运动和行为科学与组织理论时代。以科罗多拉(丹佛)大学的Wayne F. Casicio(1995)为代表的学者,则倾向于将人力资源管理的发展划分?#20260;?#20010;阶段:档案保管阶段(20世纪60年代)、政府职责阶段(20世纪70年代前后)、组织职责阶段(20世纪70年代末和20世纪80年代)及战略伙伴阶段(20世纪90年代及以后)。
    ?#25191;?#24847;义上的人力资源管理是在19世纪工业革命之后才出现。机器化大生产和雇佣大量工人,提高了劳动专业化分工水平,人事管理成为企业管理中的一部分,这就是?#25191;?#20154;力资源管理的开端。这一时期的人事管理主要是与人有关的简单的行政管理,相关研究主要受到泰勒的科学管理、霍桑的行为科学、组织行为学的影响,但?#24418;?#24418;成成熟的独立理论体系。
    直到1954年,著名管理学家彼得•德鲁克才在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”一词,人被视为组织的一项资源,明确其重要地位。工业关系和社会学?#19968;程?#8226;巴克(E. Wight Bakke)于1958年发表的《人力资源功能》,首次将人力资源作用管理的普通职能?#21491;蕴?#35770;,成为对人力资源管理的最早界定。
    早期学者?#19981;?#23558;人力资源管理的各项职能分开研究,人力资源管理这一概念包含着各种人力资源实践,学者们通常将这些林林总总的人力资源实践归纳为四类,即甄选、培训、评估和薪酬(Fombrum,Tichy & Devanna,1984)。这一时期,学者们没有意识到人力资源实践之间的相互作用,而是专注于各自的研究领域,理论研究仅停留在微观的人力资源实践技术层面。
    上世纪七八十年代,西方掀起了“战略管理”热?#20445;负?#25152;有的管理学科都想方设法地与战略联?#25285;?#20154;力资源管理也不例外。但此时,但未重视人力资源实践相互间的关?#25285;?#21482;是提出“战略甄选”、“战略薪酬”等?#30465;?#30452;到1992年Wright和McMahan提出“战略人力资源管理?#20445;?#25351;出战略人力资源管理是为企?#30340;?#22815;实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这一定义得到广泛认可,?#24247;?#20102;人力资源管理的系统性、战略性和目标性。直到战略人力资源管理阶段,?#25191;?#20154;力资源管理才逐渐建立起成熟的理论体?#25285;?#24320;始明?#36153;?#31350;对象,并将研究的重点转移到战略与人力资源之间的关?#25285;?#20197;及不同人力资源实践之间的关系上来。
    中国的人力资源管理现状不容乐观,主要存在三个问题:第一,人员总体素?#23454;?#19979;。全国从业人员中,高级人才仅占全社会劳动者的0. 5%,科技人才则不足实?#19990;?#21160;人口的2. 3%。第二,漠视人力资?#23601;?#20837;。30%以上的企业只是象征性地拨一点教育培训费,年人均费用在10元以下。而一项对?#26412;?#22806;企的调查显示,被调查的30家外企人均年预算内训费为1930元、,预算外训费为1650元。第三,企业文化建设缺乏。绝大多数企?#24471;?#26377;系统地创建企业文化,甚至错误地认为企业文化就是一些口号和标语,根本谈不上将企业文化融入人力资源管理。第四,HR专员不受重视。2006年,中国人力资源网在网络上调查了1068人,参与调查的HR工作者表示,62%被视为企业的救火?#20445;?#20165;27%被看作企业的谋士,而还有11%则被当作企业的出气筒。
    上世纪已有一批学者急?#32676;?#21505;:人事主管理成为新的公司英雄(Meyer, 1976),人力资源管理进入新时代(Brisecoe, 1982),人力资源经理不再是公司无足轻重的人(Business Week, 1985),人力资源总监影响首席经营官的决策(Penezic, 1993)。在未来的发展中,人力资源管理必将起到越来越重要的作用。
    未来是一个人才主权时代,越有人才资源优势的企业越有竞争力。人力资源管理在企?#21040;?#19978;升到战略地位,而常规的人力资源管理工作责任将下移。人力资源部门的职能不仅是管理,而是为员工?#20013;?#25552;供客户化的人力资源产品和服务。员工与企业的关系不再是简单的劳动契约关?#25285;?#26356;多需要心理契约作为纽带相连。文化管理是人力资源管理的发展趋势,通过企业文化,将人力资源管理从“硬”变“软”、从?#24052;狻?#21464;“内”、从“制”变“情?#20445;?#26368;?#25112;?#20837;无为而治的管理佳?#24120;?#23454;现全面的、透彻的人力资源管理。

    摘自《高效人力资源管理案例――MBA提升捷径》

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