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    合易首席顾问陈明接受《财富》杂志采访录

    作者: 佚名  上传时间:2009-12-23  浏览:97
    经济危机下,HR应该如何站立?
    “裁员,谁的责?#21361;?#26368;大责任者就是HR,是由于他们角色缺位,不能站在战略的高度规划人员编制所导致的。”
    突如其来的经济危机不仅影响了世界的企业,同样也影响了企业中的HR人。在这?#24535;?#27982;危机下,他们是一个特殊的群体,既要从企业成本和生存的角度出发,无情地抡起裁员的“大刀”与“阔斧?#20445;?#21448;要从企业发展的角度入手,无奈地做好后期的安抚工作以及企?#30340;?#32858;力的提升、核心人才的保留。但是,尽管如此,HR工作,HR的地位和价值仍然饱受非议,?#34892;〩R甚至成为了这轮危机下的牺牲品。在这样一种环境下,HR应该怎样突围呢?HR应该从哪些方面入手展示自己的价值,以一种傲然的姿态显现HR的本色呢?这个问题需要整个HR群体去关注,因为探讨这个问题,我们其意尽管不在分辨到?#36164;?#35841;的责?#21361;?#20294;是这?#26434;?#26126;确HR的角色,指导HR在职业困境中如何突围有着现实的指导意义,而藉此,HR的责?#21361;琀R的功能,HR职业的发展?#19981;?#21464;得越来越明了,越来?#35282;?#26224;。

    访谈嘉宾
    陈 明:合易人力资源管理咨询公司总裁、首席顾问,?#24405;?#22369;南洋理工大学国际MBA,中欧国际工商管理学院EMBA。陈明女士曾在大型企?#23548;?#22242;高层管理岗位10年,咨询公司高级顾问工作10年。主要擅长于集团管控、绩效薪酬、组织结构、企业文化、领导力模型等模块的体系构建和推行。迄今为止,已为上百家知名企业提供过专业人力资源管理咨询和培训。
    周延前:深圳凯信光电有限公司总经理助理兼人力资源总监,中山大学MBA。周延前先生先后在政府部门、国企和民营企业担任要职,?#26434;?#20844;共部门人力资源管理、民营企业人力资源管理有着丰富的经验和独到见解,善于从战略和业务流程方面布?#21046;?#19994;的人力资源管理工作。
    主持人:贺炳红
    《才富?#32602;?#38024;对经济危机的应对问题,很多企业都实施了一些政策,所以我们可?#26434;謾?#23576;埃落定”这个字来形容当前的HR局面。但是,在近期的论坛中,我们又发现了一个新现象,那就是那些被辞的员工或者?#34892;?#29992;人部门的领导在抱怨HR,认为他们应该为这轮裁员风暴买单,而HR又感觉很委屈,他们认为自己才是最大的受害者。进而,针对这个问题的?#33268;郟?#20154;们引发了一个新问题:在这轮风暴下,HR遭遇着?#35009;?#22256;境?请问您对此问题是如何看待的?
    陈 明:从目前的情况来讲,遭遇困境是正常的。其实,无论是在危机时期,还是不处于危机时期,HR都会遭遇来自各方面的困?#22330;?#21482;是经济危机的到来加快了这?#24535;?#38754;的来临。究其原因主要是因为人力资源部门的几个定位没有转变。
    第一,通才到专才的转变。人力资源管理是技术+艺术。我们原来往往是把哪个部门都用不上的人放到人事部门,企业的人事部门的人员作为通才在做一些日常事务性工作。?#25191;?#20154;力资源管理要求我们人力资源部门要把人力资源管理当成一种管理技术进行研究、实施,面试的工具、考核的工具、薪酬激励的设计等要求一定的专业知识,而非己仅仅是老板的传话筒。
    第二,被动到主动的转变。当下大多人力资源部门还是根据上级及其他部门的指令和需求开?#26500;?#20316;,处于被动响应地位。而真正的人力资源管理要求主动开?#26500;?#20316;,根据组织整体战略规划和其他部门的发展需求,主动提出下一步的工作方向和计划,配合其他部门积极开展业务,使人力资源管理真正渗透到企业业务的血液中,避免形成管理、业务两张皮现象。
    第三,满足到满意的转变。原有人力资源部门的组织设置、人员配备大多能满足公?#23613;?#19994;务部门的需求就算工作不错的了。要让内部被服务对象满意还?#23545;?#27809;有达到。因为我们大多人力资源部门更多提供的服务是没有增值性的服务,有时甚至让业务单元认为是在“没事找事”、“画蛇添足?#20445;?#32463;常要我们配合填写这样那样的表单、配合访谈、开会,但对自己的业务感觉没有?#23548;?#24615;的帮助。如果能站在业务部门角度,根据他们的业务需求,提出人力资源管理方面的配合解决方案并积极协助实施推行,让业务部门感觉到提供了增值服务,他们一定会满意的。

    周延前?#20309;?#35748;为在列举困境之前,我们需要明白一个问题?#20309;裁?#20250;遭遇困境?就我个人的观点来看,无论产生?#35009;?#22256;境,HR都不能指责别人,也不能埋怨别人。为?#35009;矗?#22240;为这是HR自身所造成的。现在,虽然人力资源管理观念流入国内已经有很长一?#38382;?#38388;了,人力资源部门这个名称也已经挂了很长一?#38382;?#38388;。但是,从实质和根本内容来?#25285;?#22823;多数HR做的还是人事工作,甚至这其中还包括?#34892;?#20225;业的HR总监,而正是由于他们只埋头做人事工作,扮演一个完完全全的服务者,结果不会抬头看路,不能站在企业战略高度布局谋篇,危机发生了,他们的能力,他们的价值,他们的地位就理所当然地要接受质疑了,HR遭遇的困境也就这样发生了。所以,就当前局势而已,我认为?#33268;?#22256;境并不重要,重要的是?#33268;?#20026;?#35009;?#20250;产生困境,这才是解决问题的根?#23613;?#32780;至于到底有哪些困境,我认为最大的困境就是信任困境和发展困?#22330;?#22240;为实施了那些措施之后,无论是员工,还是企业部门管理层或多或少都会减少对HR的信任。另一方面就是发展,面对当前稍显低迷的局面,HR自身又应该怎样实?#31181;?#19994;发展呢?这个问题,HR肯定会进行痛苦的思索。

    《才富?#32602;?#21018;才大家既讲了困境,也探讨了困境为?#35009;?#20250;产生。那么,面对这样一?#24535;?#38754;,HR应该保持怎样一?#20013;?#24577;呢?
    周延前?#20309;?#35748;为首先就需要的就是大局意识,摆正自己的角色地位。因为现在是关键时刻,如果HR没有大局意识,那么整个人力资源管理调整工作就会是一盘散?#24120;?#24456;多忙忙碌碌做出来的工作不仅没有发挥任何效果,有可能甚至还会起到反作用。所以,此时HR一定要有大局意识,不管你自身目前遭遇?#35009;?#22256;境,你一定要从战略的高度,整体把握你目前的工作,否则你遭遇的困境就会越来越艰难。
    其?#21361;?#35201;有服务意识。就目前的情况来讲,尽管?#34892;〩R在企业中的地位并不高,但是他们那种“官本位”的思想还是有的,总认为自己是管理者,只要发号施令就行了。这样做肯定是不行的。HR是一个管理者,但是在承认自己是管理者之前,更要知道自己是一个服务者,要有一种服务的意识和能力。
    其三,要有自信。这既是当前自身遭遇困境的需要,也是公司员工的需要。因为HR是企业中的一个特殊部门,如果HR?#27982;?#26377;自信了,你还敢要求其他部门对公司?#34892;?#24515;,要求员工?#26434;行?#24515;吗?再退一步讲,这种自信的心态也有助于HR自身改善一下自己的心理环境,这?#26434;?#33258;身走出困境也是大有裨益的。
    其?#27169;?#35201;有创新意识。?#26434;贖R工作者来讲,这是必须的,一方面现在的局面和?#38382;?#24050;经不一样了,如果你还搬原来的老一套,工作肯定无法开展,另一方面这?#25191;?#26032;还体现在灵活应用理论知识和外部经验。也许?#34892;〩R很勤学,?#26434;?#22269;外前沿理论知识和知名企业经验非常了解,但是这些理论以及这些经验能否在自身企业发挥作用呢?这个问题需要审视和思考,毕竟每个企业的文化、规模、特点都不一样,那么这些理论和经验所适应的环境也就不一样。这时候我们HR就需要创新,灵活运用这些理论和外部经验,使之能够与企业具体情况相结合,从而?#34892;?#24212;对企业的新局面。
    陈 明?#20309;?#35770;从哪个角度讲,HR现在最需要的心态不外乎两种:第一种是战略的心态。目前的工作可能比较紧?#20445;?#21448;可能比较繁琐,但是无论是紧?#20445;?#36824;是繁琐,HR务必要把?#25214;?#26465;原则――从大局方面,从战略高度看问题。因为只有你站在了这个高度,你才能把整个繁琐的问题看得更清楚,看得更透彻,而也只有这样,你才能想出比较具体、有针对性的措施,否则那就只能头痛医头,脚痛医脚,既发挥不了自己的价值,又会让自己遭遇更加郁闷。第二种是积极心态。一方面如果你不积极,不?#27490;郟?#20320;怎么能走出困境,第二方面员工和其他部门人员都看着你,你都不?#27490;郟?#20320;敢要求别人?#27490;郟?#35201;求别人树立信心,提升企业的凝聚力?这不可能。所以,HR保持一种积极的心态,以战略和全?#27490;?#24565;面对目前的问题是必须的,也只有这样,你才能认清企业面临的当前?#38382;疲?#20174;短期与长期、局部与全局的角度对企业当前局势和未来发展趋势做出客观判断,从而帮助企业以及自身走出困?#22330;?br/>
    《才富?#32602;?#26377;了这样一?#20013;?#24577;,接下来就是如何发力的事情了。就当前的局面来讲,你认为HR应该朝哪些方面发力,这种发力既能?#34892;?#23637;现HR的价值,又能明显提升HR的地位?
    陈 明:在探讨朝哪些方面发力前,我们首先要明白一个问题:HR的角色。在企业运营中,尤其是在当前?#23576;?#19979;,HR应该承担?#35009;?#35282;色呢?#35838;?#35748;为HR应该肩负起“一方面采取短期措施帮助企业度过严冬,另一方面前瞻性地帮助企业快速?#27492;鍘?#30340;责?#21361;?#20999;实地扮演好这个四种角色:第一,战略伙伴,站在战略的高?#20219;?#20225;业发展布局和策略调整提供人力资源管理建议的支持;第二,变革推动者,?#38382;?#21464;了,措施、制?#21462;?#27969;程都可能会发生改变,这时候HR一方面要对组织变革和转型进行管理以适应新的局面,另一方面就是确保这些变革能够得?#35282;?#26377;力的快速推行;第三,管理专家。面对新?#38382;疲琀R自身需要设计和贯彻?#34892;?#30340;人力资源管理、管理过程和管理?#23548;?#27492;外,还需要向其他部门管理者提供HR管理智慧的咨询和建议;第?#27169;?#21592;工激励者。这种激励的角色既包括HR要对自身展开激励,还要从公司层面考虑如何激励员工,提升整个组织的凝聚力和向心力。
    那么,围绕这四种角色,HR就应该朝这些具体而又实在的方面发力,展示自己的价值了。首先,认清企业面临的内外部环境,与企业战略高层进行?#34892;?#27807;通,充分理解企业应对危机的各种政策和措施,站在企业全局,从人力资源专业角?#20219;?#20225;业应对危机献计献策;其?#21361;?#23457;视企业各项人力资源管理政策和制度,围绕企业经营策?#26434;?#38024;对性调整,确保企业应对危机的各项策略的实现;其三,策划与推动裁员、降薪、组织结构调整、流程精简等管理变革,注重企业违规成本管理和内部各种冲突管理,实现平稳过渡;其?#27169;?#21512;理引导、帮助员工减轻心理上的压力和负担,尤其要做好企业核心团队和骨干人才的吸引和稳定工作,重视危机状态下企业文化的建设和维护。
    周延前:就我个人的观点看,当前HR应该朝这几方面发力:第一,做好本职工作,这是最基础的,也是最根本的,如果你本职工作都做不好,你根本不能谈?#35009;?#25112;略,?#35009;创?#26032;,所以,做好本职工作是首要的一条。第二,做好企业制度的推动工作。面对经济危机,可能?#34892;?#20225;业出台一些新的制度或者对原有的制度进行了更新,这时候HR就需要做好这方面的推动工作,确保制度能够得?#25509;行?#30340;贯?#36141;?#23454;施,防止走?#38382;劍?#21046;度的实施达不到制度设计时的预期效果。第三,做好人心改造工作。我们都知道人心散了,队伍不好带,但是企业还存在,队伍就必须带好。这时候HR就要发挥好人心改造的职能,让大家看到希望,看到企业的决心。谈到这一点,有人会说人心是要改造,那怎样改造呢?由于每个企业的情况不一样,那么在具体?#38382;?#21644;措施上也就不一样,我只谈一点,这个人心改造既包括HR以公司名义举办的各种活动,出台的各项激励措施,也包括HR指导其他各部门负责人做好员工管理工作、员工激励工作的行为。第?#27169;?#35201;加强企业文化建设。谈到这一点,有人会认为比较虚,因为有人误认为企业文化本身就是一个虚化的东西,其实并不尽然,企业文化这个东西是非常有价值,至于他为?#35009;?#26377;时候不能发挥价值,关键就在于你有没有弄清楚?#35009;?#26159;企业文化,你建设文化是怎样干,有没有真正地将企业文化建设工作落到实处。如果你落到了实处,那么文化的功能就会得到发挥,当前我们最需要的就是加?#35838;?#21270;建设,借助文化的力量摆脱危机。
    当然,讲到这里,?#19968;?#38656;要?#30001;?#21644;提醒一下,这些措施和建议,也许很多企业HR都想到了,知道应该怎么做,但是为?#35009;?#23601;发挥不了效果呢?关键原因还在于怎样落实,如果你不去落实,或者走几下“花架子”就期望发?#26377;?#26524;,这根本就是不可能。所以,应对自身的困境以及企业的困境,最关键的就在于思,有了思想后就是落实,这才是根本的出路。

    《才富?#32602;合?#22312;大家既谈了局势,分析了遭遇,又谈了具体的措施,现在我想请大家对自身的观点作一个总结,并对正处于困境中的HR给予忠告和建议。
    陈 明?#20309;?#30340;建议就是大家要认清?#38382;疲?#26126;白自身的责任和角色,以一种积极的心态和大局的意?#24230;?#20570;好目前的工作,切忌混淆自身定位和角色,过分担心自身的得失,或者出现消极心态和行为。要知道 “这是最坏的时代,更是最好的时代;这是失望之冬,更是希望之春!”?#23433;?#28023;横流,尽显HR英雄本色。”该是我们用行动和结果证明人力资源部门价值的时候了!
    周延前:一句话就是要有责任感,要对自己负责,对公司,对目前所处的职位和扮演的角色负责,要相信通过自己能够带动公司发展,通过发展能够带动个人的成长,从而达到一种双赢的局面。

    链接:危机下,HR的四种角色
    ★总经理的战略伙伴
    传统的观念,人事部门经理一般不参与企业的经营决策活动,他们的精力往往集中在事务性的工作上,业务活动也局限在其他部门主管的用人计划,行使常规的人事管理职能。而新经济时代的人力资源经理,最重要的角色,就是使人力资源成为企业整体战略的重要组成部分,把人力资源视为企业最重要的“动态资产”。
    企业所有的经营管理活动中,没有不与“人”发生关系的,人力资源经理的领导能力,某种意义上代表了企业领导人的领导艺术,HR经理的专业素质和职业形相,不仅仅是一个部门领导应具备的品格,而是企业形象在HR身上的体现。所以,人力资源经理是参与和实施企业战略决策方案的重要角色。同时人力资源经理也是企业各部门主管的策略伙伴。他的专?#30340;?#21147;和个人?#20998;剩?#24517;须赢得其他主管的认同和信?#21361;?#20182;不仅作为其他经理、主管的伙伴而提供有价值的人力资源,而且能协助他们达成目标的人才规划方案,充当他们的值得信赖的?#25991;保?#21672;询师和策划人之一。

    ★真正意义上的服务?#34892;?
    在“企业办社会”的年代,企业的人事管理负责人就像一个“保姆”。尽管他的手中掌管着员工的“生杀”大权,但是人们并不一定买他的帐;他的精力都要消耗道繁杂的具体工作之?#23567;?#20026;了升级、奖金、保险之类的事情,整天忙得不亦乐乎,那里有时间把“人力”作为“资源”关注;更不用说成为其他部门或主管的战略伙伴了。
      新经济时代的HR经理,完全可以把那些事务性的,程序化的管理工作,外包给社会上的服务?#34892;模?#30001;职业服务?#34892;奈?#20320;处理那些事务性工作,诸如人才招聘、薪资设计、各种保险、员工培训,以及其他非核心的工作。这样HR的工作重心就要调整到人力资源的合理运用方面,才能成为真正意义上的人力资源管理。

    ★做变革的推手
    原有企业的经营模式以及若干年的运作惯性,已经根深蒂固的扎根在人们的头脑中,体制的不适应、观念的不适应,已经使得从计划经济体制下脱胎出来的大多数管理者,尝尽了苦头。即使人们已经产生改变的意愿,但是顽固的传统观念依然束缚着人们的思想,很难在短时间内“遗忘”和转变。因此,人力资源经理在新经济时代的核心业务之一,就是充当企业变革的推手。
    如何达成企业变革的目标?HR经理首要做的是“换脑?#25253;D―人们的观念的转变。通过组织员工的培训,确立新型的经营理念和价值观。其?#38382;?#25442;人,当“换脑”不成,无法推动企业变革的时候,就要协助企业领导?#25628;?#32856;具有潜能的创新人才,推动企业的变革。再?#38382;?#21464;更组织?#38382;劍?#24403;原来的组织?#38382;?#19981;适应新经济需求的时候,就要推动组织的变革。人力资源经理必将充当组织变革的最重要的角色。

    ★员工利益的代言人
    过去的劳动人事部门的管理者,往往处在员工的对立面,他们是以“管人”的面目出现在员工面前,他们在企业中仅代表了管理者的意愿和利益。
    知识经济时代则要求人力资源经理成为员工利益的代言人。他是把“人才”作为唯一可变动的资源对待,他们应该以人性的、?#29616;?#30340;、尊重的感情,对待每一个人;用关心的、炽热的姿态,关注员工的需求和愿望,疏通员工和他的主管的思想通道,?#20013;?#30340;激励员工们的创作热情,这才是新时代人力资源经理的自身形象。
    新经济时代“以人为?#23613;?#30340;经营理念已经深入人心,时代的变迁对企业HR经理们提出了新的挑战,人力资源管理的创新又赋予HR经理们新的工作内容。
    (备注:链接部分摘编于网络)


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