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    关于企业培训的一点想法

    作者: 佚名  上传时间:2009-12-24  浏览:114
    谈到企业内部的培训,很多人抱怨没人参加,领导不重视,培训没效果等等。培训想要达到的效果达不到,反而是内训没人听,强行命令去听有耽误了生产;外训不敢做,一怕没效果;二怕培训了技能流失了人才“陪了夫人又折兵”。那么培训我们到底要不要了?怎么才能起到他应该起到的效果?这其实是一个令我?#24039;?#24605;的问题。
    培训做的好首先要培训体?#21040;?#30340;好,没有一个好的培训体系,企业的培训只能是‘竹蓝打水一场空”。那么什么是培训体?#30340;模?#20854;定义很难统一。目前,大多数培训工作者甚至某些非培训工作者谈到培训管理时都会引用“培训体系”这个概念。那么到?#36164;?#20040;是培训体?#30340;兀?br/> 在?#23548;?#20013;,大多数人对培训体系概念的理解不是特别统一,甚至有少数培训工作者概念混乱。这是非常危险的,不仅不利于培训绩效的提升,更不利于培训体?#24213;?#36523;的发展,也不利于工作沟通。例如,当培训工作有障碍时,某些培训管理者便说,培训工作绩效不理想是由于公司缺乏完善的培训体系。就连培训市场上影响很大的一些名师提出了所谓?#25191;?#22521;训体系类似课程,由于其课程缺乏科学性、系统性而变得名不副实。我们?#34892;?#22810;常见的认识、经验错误,如果避免这些,我们的企业培训会成为企业不可缺少的伙伴。
    一、培训体系定位过低
    有观点认为,“培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。”提起培训管理体系,就从需求、计划、执行到评估。?#23548;?#19978;,这几个行为应该属于项目管理层面,低于培训体系一个层次。
    “培训体系的搭建,无非要先明确以下四个关键问题,那就是:谁来讲、怎么讲、给谁讲、讲什么。”这个观点以授课行为的执行要素进行了描述,但整个定位太低,定位低于培训体系两个层次,低于项目管理一个层次。局限于授课层面。这个错误的根源是混淆了培训与授课的概念。
    二、培训体系中的概念层次错位
    有人认为,“培训体系应该包括培训资源建设、技能管理体系、课程体?#21040;?#35774;等。技能管理体系包括技能标准、技能管理过程、技能类别、企业核心技能设计与应用、技能标准层次设计。”个人以为,技能管理体系应该反映在课程体系里面,它是属于培训需求的表?#20013;问健?br/> “课程体?#21040;?#35774;包括企业课程体系设计、课程开发流程与开发技巧、重点课程项目设计分析(入司培训、管理培训、渠道培训等)。”我们认为,课程开发流程与开发技巧和企业课程体系设计不是属于同一个层次,这样的设计不利于整个体系的有效执行。
    三、培训体系中的概念定义混乱
    “员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等,培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。”这个看法是将培训方式、方式、对象与培训训管理认为割裂,且无法有效解释其内在联系。
    “通常一个完整的培训体系包括:培训课程体系、培训讲师管理制?#21462;?#22521;训效果评估和培训管理体系四部分组成。”这类做法认为培训管理体系是培训体系的子概念,且将培训课程体系与培训管理体系并?#23567;?#36825;个错误其实忘记了培训课程体系、讲师管理等都属于培训管理的对象。并?#19994;?#29420;将培训效果评估单列开来,那么计划、实施两个?#26041;?#21602;?显然无法给出满意答案。
    四、无法体现培训培训体系的作用
    “员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等?#20445;?#20854;中培训方式部分只对培训方式可能方式做出了描述,提到“培训方式包括有职内培训(On-the-job Training)和职外培训(Off-the-job Training ),职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作?#27010;?#31561;方式。”这类观点这样解释员工培训体系中提到的“培训方式?#20445;?#20010;人以为,这些不应该属于培训体?#30340;?#22411;中阐述的,最多是放在某一个管理办法(例如培训实施管理办法)中进行选择阐述或规定。
    五、无法明确责任义务
    有文章以通俗的语言进行了描述,“培训体系的搭建,无非要先明确以下四个关键问题,那就是:谁来讲、怎么讲、给谁讲、讲什么。”这个观点确实给出了谁来做,但是定位局限于授课层面。对于部门管理、策?#24616;?#21010;、日常管理等却没有谈到。
    六、弱化或否定培训体系的管理职能
    “员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等,培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。?#20445;?#21592;工培训的管理非常重要,有效的培训体系需要良好的管理作为保障。?#20445;?“正如前文提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作,对培训活动顺利开展起支持作用。此类观点认为培训体系不具备培训管理功能,它只是静态的参数集合,不具备决策机制。如果要发挥“员工培训体系”的作用,则需要“培训管理”工作。这类观点?#30475;?#28369;稽可笑。”
    “员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等,培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。”个人认为,完善的培训体系的一个任务就是能够自动自发?#20013;?#23436;善培训管理流程,即自?#35270;?#24615;。而不是完善了培训管理工作后,达到培训体?#21040;?#35774;目标,这是本末倒置的想法。
    同时,持上述观点的朋友还提到过,“培训管理体系包括供应商开发与管理、培训激励等”个人认为,培训激励?#23616;?#19978;来讲仍然是属于领导职能中的一个功能。这个功能是体现在各个培训管理行为中各个层面的,不能简单地与其他办法、规定等割裂开来。
    七、忽视了与人力管理职能的关系
    “培训管理体系是?#35328;?#26412;相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制?#21462;?#22521;训效果评估融入到企业管理体系中,尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。”什么是企业管理体系?培训管理体系(或成为培训体系)简单地看做是企业管理体系的一部分,这类做法是否精确有效?人力资源管理其它职能模块与培训管理模块的关系是?
    个人认为,培训体系的概念应?#27809;?#20110;人力资源管理系统提出,与招聘、考核等功能模块对应,培训体?#23548;?#24212;该是实现人力资源策略的一个子系统而?#36873;?br/> 八、忽视过程管理
    有人认为“培训体系由组织体系、课程体系、讲师体系、支撑体?#24213;?#25104;。”这类看法明显的不足是没有明确培训项目管理。
    总之,关于培训体系的定义很难统一,其模型也就千奇百怪。加上某些培训管理工作者本身就缺乏培训,尤其是管理概念不清晰,这样提出的培训体?#30340;?#22411;就是千疮百孔了,这样的所谓培训体系实在害人不?#24120;?#22521;训管理工作绩效?#37096;?#24819;而知了。所以目前应该加强培训管理者的培训,尤其是管理培训。

    一点浅见,希望明天的培训工作会为企业的腾飞助力。

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    关键字: 企业培训

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