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    如何提高“甄选”销售人员的准确率

    作者: 王建  上传时间:2010-05-19  浏览:64
    作者:王建 来源:《820思想》 网站:

    估计在选人中没有任何一个职业象销售人员一样难以选择,很多人把甄选销售人员当成是“赌博”。经常是我们看上的,而且认定一定会出成绩的销售人员,到头来可能一事无成,那些我们认定一定会出问题的人,反而在我们的“白眼球”中成绩卓著;那些我们认定具有所有销售人员的优点的人,最终并没有成为真正的优秀销售人员,而那些浑身是问题,似乎没有什么好地方的销售人员,最终却成为了销售骨干。很多人?#22312;?#38144;售经验充足,但是这些销售经验充足的人员,在选择销售人员的时候也经常走眼,甚至是犯错误最多的人员。选择销售人员甚至成为了所有公司的无法攻破的难题。而由此带来的巨大损失难以估计,因此,建立系统的销售人员的甄选机制就变得非常关键。

    一、选错人的巨大损失

    很多人认为销售人员选错了再换,有什么大惊小怪的,几十年都是这样过来的,没见到有什么更好的方法!我们的销售队伍就是这样建立起来的。这种观点虽然符合?#29575;担?#20294;是却非常有害,甚至要付出惨重的代价。

    首先,浪费时间。销售队伍的建立是需要时间的,它的建设速度甚至直接影响了企业的发展速?#21462;?#22914;果选错人,我们对他的培训时间要浪费,我们招聘他的时间要浪费,上岗实习的时间要浪费,辅导人的时间要浪?#35757;?#31561;,企业经常是对于新来的销售人员有三个?#29575;?#29992;期,三个?#29575;?#29992;期结束如果不合格将被淘汰,但是到淘汰的时候,真正损失最大的是企业,不是个人。因为,个人可以再去找工作,该得的钱已经拿走了,自己没有什么损失,而企业一年的时间只有四个三个月,去掉一个今年就没有机会了,因此,我们根本就没有时间去和每一个销售人员试验,最好的选择是在开始的时候尽可能的选对人。

    其次,浪费资源。培养任何一个人,我们都需要配备相应的指导,同时承担相应的费用,如果选错,这些费用将付之东流,很多人的?#38590;?#20063;要付之东流。更为重要的是,只要是销售人员,在我们没有发现他不合格之前,要给予他们同样在市场中锻炼的机会,这样看起来似乎对双方是公平的,?#29575;?#19978;,这种所谓的锻炼实习,企业承担了更大的风险,因为,我们在?#20040;?#35823;的销售人员用我们的客户练手,结果我们丢失了本不应该丢失的客户,而且无法挽回。

    第三,浪费机会。由于选错人我们就没有机会选择其他的人,在我们发觉他不行的情况下,再去找别人的时候,可能已经晚了。当然这种机会也包括损失客户的机会。

    选错人是非常危险的事情,因为,我们不光是不能培养人,损失了一些费用这么简单。更为重要的是,与此同时,我们丢失了很多潜在的非常重要的东西,因此,不能选对人,一切都是错的,提高选人能力无疑是一种非常高超的能力。

    二、我们是否具备甄选能力

    有一份非常有意思的测试题,他是测验你对销售人员的认识,其中打分的要求为?#28023;?极不同意,2不同意,3一般,4同意,5极其同意),最后将所有的分数相加,获得总分。

    1. 优秀的销售人员走到那里都是很能干的

    2. 优秀的销售人员基本上都是能说会道

    3. 在销售中行业中过去的经验特别重要

    4. 只要努力,每个员工都能做好任何事

    5. 销售人员的发?#36141;?#25552;高重在弥补弱点

    6. 上级对每一个销售人员应该一视同仁

    7. 优秀业绩最重要的是要按照标准方法操作

    8. 受教育程度决定了一个人的内在和外在气质

    9. 销售人员热情和信心决定了销售的成功。

    10. 良好的社会关系可以推断销售的成功可能

    根据以上的测试题目,以下分数段分别为:

    A: 在24分以下(独具慧眼)

    B: 25分―30分(感觉不错)

    C: 31分--39分(模糊地带)

    D: 在40分以上(有待提高)

    经过测试,多数人员在c或者b之间,?#24471;?#35768;多企业仍然没有完全掌握甄选销售人员的方式。而且我们发现很多的企业在选人的时候,在某些关键问题上有致命的缺欠。这些问题甚至是出现在我们习以为常的基本观念。

    三、建立完备的甄选系统

    总的来说甄选销售人员主要跟甄选标准、甄选手段、甄选人员三个方面的因素有关系,下图展示了甄选标准与甄选手段所构成的矩阵图:







    从上图不难看出,有方法但是没有标准,以及有标准没有方法的概率,基本上是一致的,都不会超过20%;两者做的都可以的会超过50%;两者都没有的会小于5%;由于销售人员的特殊性,我们更多的是凭经验、拍?#28304;?#30340;方式进行选择,真正的准确率比以上的数字要小的多。因此解决好三方面的内容很关键。

    首先、甄选的标准非常重要。不是所有的人员都适合做销售人员,销售人员有许多特点是不能够被培养的,因此,?#19994;?#30456;应的销售人员的标准,就能够使我们最大可能的筛除哪些不可能成为销售人员的人,这些甄选标准是企业长期总结与实践的结晶,具有科学的一面也具有经验的一面。因?#20284;?#19994;应当根据自己企业的行业特点、销售方式等,归纳总结出适合自己的销售人员的标准,这个工作企业一定要下决心努力去作。有了这个标准,我们应当选择什么样的销售人员,以及向什么方向培养销售人员的问题将得到根本解决。?#36172;?#21387;式销售训练系?#22330;?#24050;经在以前详细论述过这个问题,如果?#34892;?#36259;可以看看《什么是优秀销售人员》这篇文章。

    其次、要有必要的甄选手段。好的标准必须有好的手段配合实施才能够实现,比如销售人员的沟通技能,到底应当如何检验,单纯的通过面试问一些个人的问题根本起不到相应的效果,有些人很能?#25285;?#20294;是却不会?#25285;?#36825;些人根本不能?#30772;?#20026;善于沟通。而且很多销售人员非常善于伪装,具有应对面试的许多方法,这些都需要检测手段的重新设计。再如,销售人员的诚实,这也一个是非常难以测量的问题,甚至在一两次的接触中很难判断,为此,诚实的检测,不光要强调方法,还要强调时间,就是在相当一段时间内,始终将它作为重要的甄选内容,如果有问题应当及时淘汰。

    还需要?#24471;?#30340;是,甄选不应当仅仅是在面试的那一时刻,而应当是一个?#20013;?#30340;过程,应当把销售人员的甄选纳入到销售人员的日常训练中,不成的及时淘汰,这对于企业,对于个人都是最有效率、最为负责的体现。

    四、什么人来做这件事

    选人是销售队伍建设中最为关键的过程,而这些事情是由谁来做呢?很多企业选择销售人员的过程是这样的:首先,人力资源收取简历并进行初步筛选,然后电话通知相关的人员面试,这时人力资源初步面试、出一些测试题目,初步合格的人由销售负责人面试,销售负责人认可后办理入职?#20013;?#36825;个过程中人力资源、销售经理到底应当负责什么呢?很多企业的人力资源负责了前期的所有筛选过程,到了销售经理只能是照方抓药。因为,人力资源部将?#26696;?#36720;走的全部留下了,该留下的全部轰走了”。销售经理还能选择什么呢?

    我们经常将销售人员的初期选择,放给并不懂得销售的人,这一点非常有害,因为,销售的职位与其他职位有非常大的差别,在于这种职位的不确定性,很多按照条件筛选下来的人员,其实并不能够?#24471;?#20160;么?最关键的是必须经过交流、或者是面对面的筛选,才能够有效鉴别。这与招聘人员的个人背景有着密切的关系,很多人力资源仅仅承担了对简历合格的人员电话通知的作用。即便是电话通知这样的工作,是否要人力资源做都值?#27809;?#30097;。实施上,如果将电话通知作为一个甄选的过程来看,那么谁去完成电话通知的任务就值得仔细思考,其中,这个人他至少需要一些销售经验,了解销售过程及客户特点,并对关键的销售技能要能够有效甄别等等,这样他才能在电话中,准确甄选出基本合格的销售人员。这种工作在国内是人力资源做,在国外公司是由销售助理或者是商务助理做,因为他们更了解我们需要什么人。

    电话甄选是这样,如果将这个问题放在甄选的所有过程中,类似的事情还有很多,?#36172;?#21387;式销售训练系?#22330;?#20840;面的阐述了如何建立科学的甄选步骤。



    五、综上,通过对甄选销售人员的分析,我们得出以下结论:

    1. 选错人的代价是非常高昂的,甚至超出我们的想像;

    2. 训练销售人员重要,选对人更重要;

    3. 甄选的目的就是:筛除那些根本不适合做销售的人;

    4. 甄选是建立销售团队最关键的步骤;

    5. 从现在建立独特的销售甄选系?#22330;?

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    关键字: 销售人员

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