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    一封流出的普工招聘计划邮件

    作者: 佚名  上传时间:2010-05-24  浏览:130
      近些日,笔者与身处一些劳动密集型和资产密集型制造业的HR接触颇多,感触也颇多。众多的制造业HR有种想逃离的感觉,越往前走,对于仍然处在代工产品附加值低廉的制造业来说,前途越是迷茫。经济危机期间,?#36855;笔?#21046;造业HR的难题,经济复苏了,大量的用工缺口,同样是制造业HR面临的一大难题。对于用工三分天下的“北上广”的制造业HR来说,现在的用工优势有种日趋减弱的态势,越来越多的漂一族选择的是“钱虽少点但离家近,位可低点责也轻”的回乡工作理念。在笔者所在的公司,选择回家工作的人员从一月至三月接近20来人。其中工程师类?#21363;?#37096;分,从后续的了解中,回乡所得工资和“北上广”相差并不太多,那么对于一般的普通工人来说,差距是越来越小,甚至有的企业综合薪酬超过部分“北上广”的一些企业,那么在这个群体的选择都是情理之?#23567;?#36873;择回乡的省份比较多的有江西,湖北和湖南,还有四川。特别是在今年年后,笔者公司收?#35762;?#23569;来?#36234;?#35199;政府寄来的函件,就是期望江西籍的人员回乡就业,明确列出了众多赣籍企业的福利待遇和招工标准等,这些函件在公司还引起不小的反响,也是在粤HR不得不重视的一件事情。
      在广大的普工求职者群体当中,目前涌现三个现象,一个是年纪大70后的求职者多了起来,二是年纪轻的92后也很多。三是目前呈现出即使你能提高比周围公司高出一定范围的报酬,却不一定能找的到人。是不是真的没有人呢?那么从原来的操作方式来看,只要是某个工业园的某个公司提高待遇,其余周围的没有提高的话,那么这个公司只要一招工,其余公司的人员就会往这里跳槽。?#35757;?#26159;现在的人员就业观念越来越成熟,都不愿意跳槽?都不愿意参与到这种招工的恶性循?#20998;?#26469;?#35838;?#24819;都不尽然。
      首先,自年前到现在,在笔者所在的东莞某镇区的工业园,几乎可以?#24471;?#26377;不招工的厂。那么时至4月,仍然缺工的工厂不在少数。有?#33487;?#20040;形容过:“现在先不要说招人,即使?#29992;?#21475;经过的人都很少。”这个是一个真实的现象,绝非一句假话。那么人到底都去哪里了?几年前普工求职很少会问很多东西,现在的人求职几乎差点把所有的?#26102;椋?#28982;后还留下一句话“回去考虑下。”众多的求职者找工作好有一比:就是年初一的时候拜年,这家去了去那家,好像都不是那么急了。差不多整个工业园逛完才会选择一个合?#39318;?#24049;的安置下来,从某种角度上说,找工作变的有较为现实的条件要求和理性选择方式。
      虽然用工缺口之大,但是真正提高工资待遇的还不是很多,很多就死?#26085;?#24220;上调通知下发。结果招人的大好时机错过,等到大家都提高的时候,你没有人。关键招聘普工的招术,制造业的HR可谓是花样繁多,曾经收到以为制造业HR同行的年底普工招聘计划邮件,先与大家共享下。
      1.当有新员工入职,以新员工原公司为突破口,了解?#20219;?#20204;工资和福利差的公司,或者?#19994;?#25105;们可以“利诱”他人入职的地方,并大力宣传介绍费和满三个月的服务奖。
      2.根据一些新员工的提供信息,到效益不佳的工厂旁高频率发传单。
      3.了解不同行业的工厂,目前加班较少的工厂。
      4.晚上到人员密集的广场设摊。
      5.白天到人员来往密集的广场或者车站设摊。
      6.?#24230;?#20844;交车招聘广告。
      7.?#24230;?#30707;碣镇公共宣传栏的广告张贴业务。
      8.内部员工的相互介绍,并提供介绍费,在一定数额之上,可以提供一定的车费报销。
      9.广泛深入和当地职介所,劳务公司?#26085;?#24320;多形式劳务合作。
      10.尽快实施公司的过年留厂或者节后返厂的激励计划。
      11.联?#24403;?#22320;区同行的人员,将其公司间的DL离职信息共享并相互推荐。
      12.报销被介绍人的部分车费和体检费。
      13.扩大用工年龄范围,如女性,16-45岁。
      14.降低?#20449;?#25645;配比例。
      15.及时筹划不回家过年人员的生活娱?#32844;才牛?#27604;如?#25165;?#36127;责留场的管理人员组织包饺子,看电影,发放饮料和食物,提前排放过年利是?#21462;?br/>   16.联?#30340;?#22320;劳务输出机构和愿意提供长期固定工的学校。
      17.提升公司内部DL人群的管理能力,从根本上研究?#20048;?#22240;不应有的原因导致的员工流失,研究离职责任分摊方案。
      18.提高底薪,提升竞争力。
      19.校企合作。
      上面的特别?#21069;?#25674;招聘,很多HR都不?#19981;?#20570;,但是在制造业,不管能否?#19994;?#20154;,形式上要做到。从目前的状况,个人感觉到去年政府说因为经济危机需要转型升级,我觉得现在像如此情景发展下去,不转型升级,就需要产业转移了。
      为此,想“早点下手?#20445;?#31508;者曾亲自带领几个作业员到工业园以?#26696;?#36817;行业相近,规模相当,性质相同的一些公司填表打听实际工资状况,进行普工的薪资福利摸底调查。
      对于直接员工的薪资以?#26696;?#21033;调查,采用直接上门应聘的方式是较为有效的。对于某些公司的行业薪资调查报告,在某种程度上说,还没有这个靠谱。使用上门应聘法能更为准确的体?#31181;?#36793;企业和目的企业的现实情况,具备的数据精准?#36234;?#39640;。那么职员类的薪资福利调查方法更有灵活多样,往往比买报告的还要准确些,只是时间上和收据收集上的周期较长,收集的工作量较大,在这里就不再列举。总之,在我们不好招聘作业人员的时候,薪酬福利调查是个非常重要的数据支持,如果仅仅是靠一些买来的数据报告或者是在办公司?#21738;?#34955;的想当然以及报纸和新闻的数据,不足以具有说服力。那么在我们?#29575;穌也?#21040;人的原因的时候,这份数据支持就显得?#20219;?#37325;要。
      另外一点,降低人工成本非常有效的一点就是保留住目前的员工,特别是熟练工人和关键员工。上周我们?#33268;?#30340;做了一个直接人员的(劳动密集型制造业)离职成本测算。在没有测算之前,列出很多项目,当然包括直接成本和间接成本,那么在间接成本不太好测量的情况下,干脆就直接测算离职人员的直接成?#23613;?#22312;列举的所有的项目中,我们以最低最基础的费用输入,最后测算出一个正常状态下离职员工的离职成本是接近1953元。如果非正常离职状态下产生的离职成本更高,而且高出不少。那?#27425;?#20204;就拿劳动密集型企业的员工月流失率为8%左右来计算(保守估算),依据你公司的直接人员的总数量,试试统?#26222;?#20010;公司的直接人员每月离职成本有多高。一般来说,不算还好,一算出来就有点吓人一跳。此也看出,保留现有的员工是解决目前用工难题的一个最好的途径,但是往往众多企业就是做不到而?#36873;?#28145;究其原因,深入而又复杂。曾经设计了人员流失责任分摊方案,给其部门一个允许范围内的正常流动比率,算是有所缓解,但是也还是难解决根?#23613;?#24456;多的东西在执行过程中是会联动去其他的?#20302;?#25903;持,如果其他?#20302;?#32852;动不起来,很多东西只能解决眼前或者表面的问题。
      HR行业发展迅速,很多的时候感觉的是知识更新速度快,实际操作?#29616;?#28382;后。一提到这个东西,很多人都能说个八?#21496;?#20061;,但是说归说,做归做。好多的问题越搞越复杂,比如,我们经常看到一些论坛里面下载的?#35009;?#26368;经典的人力资源报告或者规划啊?#35009;?#30340;,结果一下载下来,洋洋洒洒的几十页,看似很专业,?#20063;?#30693;道他的老板有没有时间真的看得下来。报告写成发?#24895;?#20102;。好像弄成几个表格而不用文字表述一下的话,就?#22278;?#23613;意了。?#20063;?#30693;道有的招聘广告里面的要求HR文笔好,是不是用在这里。
      脱离不了繁杂的事务性工作,这个基本上是众多制造业HR的主要痛苦。事务性工作能外包的企业并不是很多,也有的本身就是一直做些事务性的工作?#27425;?#25345;人力职能方面的基础运行,也不要求更高的层次,只要是招人的时候能?#19994;?#21040;人,能每个月把考勤做好,工资不出差错,来新人了能?#37038;?#19968;些基础培训,基本上不出?#35009;?#22823;的劳资纠纷,员工有问题基本能有章可循等,这个就是很多企业对于HR工作的现实要求。很多企业的HR配合也是极其有限,貌似每个职能模块都配了人,其实人员不够,就是想做细都做不了,工作量太大。而往往很多是被事物缠身,而去谈战略或者是?#35009;?#20249;伴,那些都是痴人?#24471;危?#21482;能是憧憬一下过个瘾。对于HR的?#24039;?#29305;别是劳动密集型的HR来说,特别是在人手和资源比较有限的情况下,能做好支持与服务,能把HR的基础工作做得很扎实,能做好引导工作,能做到上面需要?#35009;?#25968;据你就能马上?#19994;絞裁?#25968;据,能做到员工有问题马上来咨询你,能做到一般事务都有依据,其实这个企业的HR运作已经是相当良性的了,属于基本功比较扎实的企业。就怕需要数据支持却调不出来数据,员工上访的时候却?#31508;?#26576;些档案资料,去执行一些工作时?#20063;?#21040;依据而扯皮,大谈你招聘工作专业度的时候却一个基础工程师都招不到,寻找两年前的资?#20808;?#19981;知道扔向何方,做报告的时候问数据来源却不知?#26469;?#21738;里来,合理性在哪里?做其他发展模块的时候,相互之间却失去联动等等?#26790;?#25968;HR感到极其?#38480;?#30340;事情。其实很多HR工作追求的并不是你做的多么宽泛,而是你做的有多么精细和扎实深入。在你基础扎实了,能够深入了,有精力了,资源齐备了,再去开发也不是很迟。比较忌讳的就是跟风做?#35009;?#27169;型或者做?#35009;?#32771;核,结果连JD都是N年以前的?#27982;?#26377;更新过的,又在有限的时间内想当然的抄袭或者编造一些数据和内容,结果导致项目比较虚,贴近不了实际,落不了地。
      很多的时候,想过?#35009;?#26102;候能脱离制造业,换个行业去做HR,但是在HR迅猛发展今天,HR的行业划分已经日趋明显,职能模块的专业度也越来越高,模块职业化已成必然。庞大的制造业HR如?#25991;?#22312;一片烦燥声中能安静下来去做务实性的生存实践?如?#25991;?#26397;着更专业的方向发展?如?#25991;?#22312;繁重的事务性工作中发展自我,提升自我价值?如?#25991;?#22312;现有的资源和条件下华丽转身等等一系列的问题有待我们去思考。

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