• <div id="sscqy"><tr id="sscqy"></tr></div>
  • <dl id="sscqy"></dl>

    你的位置: 首页 > 培训资讯首页 > 文章详情

    再谈民企职业化管理

    作者: 佚名  上传时间:2010-05-24  浏览:73
    改革开放以来,民营企业大起大落,起起伏伏,令人扼腕。据有关数据统计,全国有70%以上的民营企业在轰轰烈烈中诞生,又在轰轰烈烈中死去,仅剩不到30%的民营企业能够顺利地迎来自己企业生命的第二春。

    回顾过去,管理是企业发展的最大瓶颈,民企职业化管理面临的问题:

    1.企业规模越做越大,人员急剧扩张,业务领域多元,企业高层却总感觉被事情赶着走,企业越来越难以?#29942;兀?

    2.管理干部大多来自业务一线的提拔,对规范与职业化管理的认识不足,管理方法、思路及工具应用严重滞后,致使高层经理忙于事务,疲惫不堪;

    3.管理干部的执行力度严重跟不上决策层的战略意图,战略目标无法有效达成;

    4.公司内部各部门个自为战,协调?#22278;睿?#31649;理干部缺乏相应的沟通协调能力,出现问题相互扯皮推诿,造成横向协调不顺畅,效率低下,资源流失;

    5.人才就紧缺,且缺乏有效的?#24049;思?#21169;,造成骨干人员流失,员工士气低落,人才流失现象?#25214;?#31361;出;

    6.没有形成公司核心价值观,文化冲突存在,企业发展存在不安定因素;

    7.面对外部压力与竞争,管理干部创新力、变革力、运营力、执行力等能力落后,更缺乏必要培训,影响企业核心竞争力的锻造。

    从外部大环境来看,中国加入WTO,中国经济与全球经济融为一体的进程将越来越快,这就要求中国的民企要有更高的市场化程度,在管理上要与国际接轨,内部机制、员工观念和队伍建设等方面要能适应全球经济的发展。民企要抓住机遇,快速发展,企业必须更新经营管理观念,改变经营管理方式,建立适应国际竞争的职业化管理平台。

    然而,目前中国民企各级干部在管理上,套用的是国企?#33539;?#30340;?#26696;?#37096;行政级别制”的标准?#33539;?#21644;执行的。从中国民企内部来看,目前在民企实行多年的行政干部级别制已越来?#35762;?#36866;应企业发展的要求,严重阻碍了“企业管理规范化,管理团队职业化,操作员工专业化”的发展实现,现行?#26696;?#37096;行政级别制”的弊端主要体现在以下几个方面:

    1、人机制方面,不利于干部能上能下机制的建立健全;

    2、在人才引进方面,不利于高层次人才的引进;

    3、在员工管理方面,不利于管理人员对相同级别?#29575;?#30340;管理;

    4、在工作作风和效率方面,企业内部容易产生官僚主义,使干部观念老化,内部效率降低;

    5、在人才培养方面,不利于职业化队伍的建设,我们培养的不是机关干部,而是要培养职业化的经理人才。

    6、在激励与?#38469;?#26426;制方面,薪资分配更多的是级别论,而不是贡献论,不利于对员工的激励,无法实现干部的责任、贡献与利益对?#21462;?

    推行职业化思路

    有的民企对职务分析没有从根本上解决作为员工发展、激励、?#24049;?#19982;调整的基础性工作,在新的组织变革的前提条件下,许多岗位的主要性质已经发生了根本性的变化,已经不适合企业管理规范化的岗位要求,如果不进行大的人力资源管理模式调整-管理团队职业化,将会出现给企业的战略转移带来较大的阻力。

    人力资源管理的变化是随战略的变化而产生变化的,这种变化的目的是带动其他管理方式的变革,如职务职能体系是根据新的战略目标作相应调整的,职等分析、人才素质测评、企业核心运作路线的分析、核心工作的分解等都是民企在现阶段必须完成的工作,因为民企必须通过引进新的方式、新的工具、采用新的思路去完成第一层面的变化,才会使民企能够掌握的人才资源去完成研究、生产、销售、资本运营等职能职业化管理工作。具体如下:

    1、在企业推行职业经理人制度与员工培训及职业生涯设计,统一和规范干部职务名?#30130;?#21462;消原副科级以上干部的行政级别,即不再套用国企的干部行政级别;加大人才的引进、开发、激励。

    2、组织变革与职务分析与人才储备及能力周期测评,规范和完?#32856;?#37096;竞聘机?#30130;?#22823;胆地任用和选拔有能力和专长的人才,不?#24515;?#20110;个人的资历和学历;

    3、整合和不同企业的各种人才,这些人才是在不同的环境中成长起来的,具有不同的工作方式和不同的行为模式,现在需要有一个统一的,相?#21592;?#20934;化的运作平台来使这些人才取得在价值观、目标等方面的统一。形成求才、选才、用才、育才、激才、留才的机?#30130;?#21040;建立畅通、快捷的沟通平台,并融入到企业的文化、价值与使命?#23567;?

    4、各级管理人员实行岗位职级序列工资?#30130;?#25171;破以往薪资分配与干部行政级别挂钩的方式,采用与干部岗位性?#30465;?#25152;承担的责任、风险以及价值创造结果挂钩的分配方式。建全薪酬激励制度与绩效?#24049;耍?#21046;定薪酬制度时,把员工核心能力作为影响薪酬的重要因素,将它直接与员工薪酬挂钩,通过薪酬制度激励员工获得核心能力。

    为此,目前国家对国有及国有控股大?#34892;?#20225;业取消了行政级别,这些企业的经营管理人员也不再?#26085;?#20826;政机关干部的行政级别?#33539;?#24453;遇。而作为新经济时代的民营企业二次创业成功的基础,确保企业目标实施过程中的创新性有机地展开“企业管理规范化,管理团队职业化,操作员工专业化”的实现,必须从人事管理到人力资源的管理机制创新,而人力资源管理创新是从推行职业化管理开始的。

    路过

    鸡蛋

    鲜花

    握手

    雷人
    分类:

    选才留才

    关键字: 民企 管理

    免责声明 免责声明

       
    鼎盛彩票是真的吗?
  • <div id="sscqy"><tr id="sscqy"></tr></div>
  • <dl id="sscqy"></dl>
  • <div id="sscqy"><tr id="sscqy"></tr></div>
  • <dl id="sscqy"></dl>
    广西快三预测群 搜狐彩票app 法甲联赛积分榜最全榜单 2019年码报资料东 天津快乐十分下载 11迭5走势图 云南11选5近200期走势图 燕赵风采排列7 啥是开奖号码区间比 贵州快三和值分布 北京11选5和值走势图 复式投注怎么计算器 王中王一肖中特论坛图 新疆福彩25选7玩法 重庆时时彩欢乐生肖