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    培训不是精彩第一

    作者: 佚名  上传时间:2009-06-01  浏览:256

     
    今天,培训产业已进入高速成长阶段,企业对培训的重要意义已普遍接受,但培训业普遍存在着片面追求形式上的生动精彩,忽视对企业的实?#24066;?#29992;的倾向,导致培训行业培训师片面追求课堂效果,一些培训师甚至哗众取宠,作风华而不实的问题。因此,提倡培训?#24039;?#21160;第一,而是实效第一的观念有利于矫枉过正,使培训工作走向深入。唯此,培训才能为企业带来效率的提高、效益的增长。
     培训为什么不是精彩第一,而是实效第一。提倡这样一个观念表面上?#27492;?#20046;?#34892;?#33618;唐,但实际上具有很重要的现实意义。因为,辨证地?#27425;?#39064;,就会发现,精彩就意味着所选择的课程内容必须十分的精练,挑选主要要点。“彩”就意味着这些所挑选内容的讲解方式必须生动、有亮点、能打动学员。精彩好比是鲜花,培训追求精彩,就意味着老师在课堂上奉献给学员的全是鲜花。但实际?#20808;?#20309;知识、解决问题的手段都是鲜花与绿叶的配合,精彩的需要大量的非精彩的、枯燥的作业式的讲解配合,否则给学员的知识、解决问题的手段就式不完整的、非系统的。而一个企业解决任何问题都是观念和方法的结合,方法也是系统型的,如果培训师只给学员一些漂亮的时尚的出彩的观念,而缺乏具体的方法论、系统的思维方式,这种培训在实?#35797;?#29992;中就会出问题。
       仔细地分析目前培训行业的泛精彩主义倾向,它的形成有其独特的社会与历史的基础,分析这些因素有利于企业建立正确的培训观:
    1、 企业人力资源部与营销系统缺乏深度沟通,人力资源部不了解企业营销系统所要解决的问题,培训是为了培训而培训,忽视培训是解决问题的一种手段,使培训变成了企业的一种时?#23567;?#26082;然如此,请?#24425;?#23601;是一种形式,因此,哪个老师能搞笑,课堂生动活泼,学员?#19981;?#23601;请哪个老师。
    2、 培训工作没有纳入企业的职能战略,缺乏整体的战略规划,培训工作与企业其他职能部门缺乏内在联系,培训课程没有系?#25104;?#32622;,必然使培训工作成为一个个?#21776;?#30340;行为。从而使大家都着眼于单次培训课程的效果。而一个再优秀的培训师?#21442;?#27861;做到让一个?#21776;?#30340;培训改变企业日久天长所形成的企业文化或者说企业的行为习惯。因此,实效必然大打折扣。
    3、 培训要追求实效是一个过程。因为,培训工作是通过?#24425;?#30340;教授、训练进入学员的心灵中,被其接受后转化为其自觉自愿的行为而达到工作质量的提高。这是一个外在因素,她必然是通过内在因素即学员的理解消化接受来达到的。特别是培训前学员都有其既得的行为习惯、思维方式,并在许多情况下,被他们认为是一个成功的模式,甚至被他们作为一个信念来膜拜,他们从情感上、经验上都不愿意否定、抛弃这些思维方式或行为习惯。他们往往不能觉察出随着形势的变化,这些过去的经验已不适合了,需要改变。如此,通过培训师简单的?#21776;?#30340;培训显然是不可能根本地改变其行为,因此,培训的实效也就无从谈起。但这个道理多数人并没有?#40092;?#21040;,只是从表面上感觉到培训的实效很难达到。既然很难达到,自然就追求眼前的效果。课堂的效果自然就是衡量培训的一个最重要的标杆。而课堂效果最重要的影响因素就是?#24425;?#30340;讲演水平。因此,选择?#24425;?#30340;首要条件就是看?#24425;?#30340;课堂的生动性问题,实效相对成为次要因素。
    4、 企业素?#23454;停?#19981;能辨别课程的实际意义,因此,只能?#26377;?#24335;上进行判别。课程的实效性判断本身就是一个高水平的工作。她是一种一般性基础上的特殊性的把握。既首先必须对该门课程的学科知识有充分的了解,把握其基本原理,然后结合企业的特殊情况进行个性化的设计,如此使课程既有理论深度,又能解决企业的个性问题。但目前中国企业的营销人员本身对营销理论的掌握就很低,大多营销人员没有接受过营销理论的系统培训,对营销的基本概念、基本理论一知半解,如此对?#24425;?#30340;课程无法从深层次进行把握,辨别真伪。?#34892;┙彩?#26412;身的基本概念、理论都不清楚,就在那里随意创造发挥,而学?#22909;?#26377;辨别能力,就只管追求好听,有趣就行,进而使培训变成了一场戏剧,一些?#24425;?#22312;台上竭尽哗众取宠之能事。
    5、 企业本身对培训工作还陌生。培训是个新鲜事物,进入中国也没有?#25913;輳?#21482;是在最近?#25913;暄该?#22320;发展起来。目前中国企业多数对培训工作的理解还停留在观念上,?#40092;?#21040;其对企业发展的重要意义,而具体如何开展还只是个未知数。高校的人力资源?#24425;?#26356;多地是从国外吸收理论素养,至于作为一个企业的培训人员具体该如何开?#26500;?#20316;,并不了解。培训的书籍尽管比较多,但大多还是从国外翻译过来,培训工作具体该怎样搞等实务?#26041;?#30340;经验知识比较少涉及。因此,可以说企业对培训还停留在世界观的角度,缺乏方法论的指导。如此,培训就很难走向实际,而留于表面。
    6、 企业对自己存在的问题没有深刻清?#35757;娜鲜丁?#21476;人讲:圣人有三智。自知、知远、知是非。自知是圣人的第一要素。任何企业任何时候都有问题,只是不同的阶段有不同的问题,否则这个企业就不存在。企业的发展正是在解决问题中前进。但许多企业经理并不懂得这个基本道理,他们或者认为自?#22909;?#26377;问题,以为有问题就不正常。或者对自己的问题?#40092;?#19981;清晰。而实效型培训工作是建立在对企业问题的准确把握上的,没有问题或者问题判断不清晰,培训工作就成了无源之水,无本之木,对企业自然就不能产生效用。
    7、 缺乏对培训的系?#25104;?#35745;,每次如同请明星一样邀请?#24425;Α?#19978;述各种因素的综合结果是对培训工作无法进行系?#25104;?#35745;。培训在企业成为一种时?#23567;?#28857;缀。企业请培训师犹如邀请演艺明星,谁讲的生动就请谁。此种不正确的需求又引导了培训师过于追求形式上的东西,强调轰动、热烈,华而不实、哗众取宠之风形成。也引导了培训师不注意本身课程设计与企业个性化相符的需求,只从动听、前卫的角度设计课程。当一个模板出来后,全国讲演,忽视理论与实际的结合、自身知识的充实和更新。而实际上中国的市场经?#20204;?#22495;差异很大,企业情况差异也很大,一个模板是很难适应全国的。更?#34892;?#22521;训师本身就没有经过专业的基础学习,赶时髦也讲起营销、战略,什么流行就?#24425;?#20040;,讲课过程中大肆“创新”,完全不顾该学科的严谨,而他却标榜自己是自己独到的见识。真是误人子弟。

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