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    管理者如何面对不同性格的员工?

    作者: 佚名  上传时间:2009-07-01  浏览:115
    所谓性格,是指人对客观现实的稳固态度以及与之相适应的惯常的行为方式中表现出的个性心理特征。性格是一个人个性的核心,它直接影响到人的行为方式,进而影响到人际关系及工作效?#30465;?#22240;此,在管理过程中,根据人的不同性格采用不同的管理方式是提高管理水平的重要手段。俗话说,“人心不同,各如其面”,人与人之间性格差异很大。一般?#27492;担?#26377;几类人的性格较为突出,也比较难管理,下面分别做出介绍,为管理者提供借鉴。

      l.脾气暴躁、常与人结怨者。

            某君出生于一个地位低下的家庭,?#21592;案?#24456;重。他在工作中表现很认真,也很执着,但不顺利时,他总认为是其他人故意刁难他,为此经常大发?#20570;?#29978;至到领导那里“投诉”,造成办公?#19968;?#33647;味浓重,人际关?#21040;?#24352;,直接影响了其他人的工作情绪。

      当这类情绪激动、怒气冲冲的员工跑到你办公室“投诉”时,你首先应让他们坐下来,然后仔?#26684;?#21548;他们的谈话,不要发言,因为他们在激动时所说的话往往是杂乱无章的、未经组织的,让他们把事情的经过说完,或者在一定程度上说,是让他们?#20013;?#23436;愤怒的情绪,处于相对冷静之中,再来表示你的处理方法。

      你不必试?#20960;?#21464;一个脾气暴躁的人,也不要敷衍他们,更不能从中转换话题。虽然任何一个公司的纪律都不会要求改变员工的不良性格,但你必须告诉他们,动辄发脾气的人感情上通常不够成熟,教会他们学习控制自己的情绪,并强调公司不赞成以乱发脾气的方式来解决问题。也可以尝试着给他们安排一些多见文件少见人的工作,鼓励他们多参与同事们的活动,让他们知道他们是跟大伙儿同一阵线的,没人愿意也没有人能阻碍他的工作。

      2.自尊心极重,感情脆弱者。

           这类人多是一些职位?#31995;?#30340;年轻女性,她们大部?#25351;?#36367;出校门,对纷繁复杂、竞争激烈的社会不太适应。领导者几句提醒她们的话,听在她们耳中,就象被老师当众责骂,心中极为不安,无形中产生了一股压力,对工作丧失信心和兴趣,甚至产生跳槽的念头和行为。

      具有这类性格的员工,行为上往往比较拘紧,她们总?#19981;?#32503;着睑,紧张地工作,遇到困难时诚惶诚恐,对上级说话时语调总是战战兢兢。

      对待此类员工,说话时措?#26102;?#39035;小心谨慎,尽量避免从个人角度出发,多强调“我们”和“公司”。在批评她们工作中的问题时,必须多顾及她们的自尊心。一?#35838;?#21644;的笑容,一句关切的问候,都会增加她们的安全感和自信心。在平时例行的工作中,不妨把握机会称赞她们的表现。再三的鼓励或许让你?#20960;?#21040;自己唠叨,但对她们?#27492;?#21364;是很受用的,而且有?#30452;?#37325;视的感觉。同时,应该让她们明白,在工作中发生错误时,可能是多种原因造成的,不一定与个人能力有关。因此,不必为此感到沮丧和丧失信心。

      3.消极悲观、缺乏自信者。

            公司召开会议、讨论某项新建议时,有人提出反对是正常的。但你可能会发现,在你的公司里有这样一类人,他们不管提出的建议是什么,从不进行深入的思考,总是一味地阻挠和反对,这不仅会阻碍公司的变革,而且破坏了公司创新的氛围。因此,你必须深入分析他们反对的真正原因。

      ?#34892;?#20154;之所以反对各种建议,只是因为他们消极悲观,缺乏信心,担心失败。如果你发现某位员工一贯努力工作,对公司忠心耿耿,而?#19968;?#39047;有?#23548;ǎ?#21482;是?#34892;?#32570;乏信心,你可以给他机会,培养他的自信心。例如,你可以找他谈谈你的新计划,让他负责实施。起初,他可能犹?#28120;?#35947;,面露难色,企图劝?#30340;?#21462;消该计划。此时,你可以请他不要对任何事都采取否定的态度,应该提出积极而且有建设性的意见。如果他怀疑该项计划的可行性时,你就鼓励他找出可行的方法,并且全力帮助他实施,让他体验变革的乐趣及由此获得的成就?#23567;?br />
      ?#27604;唬?#20320;不要企?#38469;?#28040;极、悲观的人一下子变得积极、乐观,日理万机的你?#35753;?#26377;这个时间,也没有这个能力。你只能让他了解你是个乐观进取、凡事采取积极态度的人,尤其是接洽一项艰巨的工作时,更应以肯定且乐观的态度对待。如果他一向尊重你,多少?#19981;?#34987;你感染而产生信心。
    4.阿谀奉承者。

            在许多办公室里,常可见到溜须拍马、阿谀奉承者,他们经常称赞你,且附和你所说的每一句话。如果有这种员工,就必然有爱戴高帽子的上?#23613;?#23613;管各位管理者都会表白自?#22909;?#26234;、有自知之明和不介意?#29575;?#25209;评,但人们总是更?#19981;?#34987;表扬。

      ?#34892;?#31649;理者认为,只要自己不为他们的吹捧而迷惑,他们的表现也不差,就可以任由他们继续奉承下去。但事实上,你的姑息态度,会使他们感觉你默认了这?#25191;?#25447;,不仅会强化他们的这种行为,还会使他们轻视你,降低了对你的尊重。

      对待这种?#29575;簦?#22312;与他们?#20302;?#26102;,无须太严肃地拒绝他们的奉?#26657;?#20063;不要任由他们随意夸张。当他们向你卖弄奉承的本领时,你可以淡淡地回应:“别夸张了”。倘若他们再三附和你的计划时,你可以说:“你最好给自己留一点时间,考?#20999;?#30340;计划和建议,下次开会每个人都要谈自己的意见”。如此一来,他们便不敢也不好意思再做“应声虫”了。

      5.急功近利者。

           ?#29575;?#20013;,总不乏雄心万丈、积极进取的人,甚至你能感觉到?#29575;?#30340;目标直指你的职位,许多管理者因此而忌才。每当感到自己的地位受到威胁时,即用种种手段压制?#29575;簦?#19981;仅影响?#29575;?#30340;积极性,还会使?#29575;?#23545;你的尊敬大打折扣。

      但是,对待?#29575;?#20013;急功近利者却不能忽视。因为急功近利者往往为了个人利益不择手段,影响其他员工的工作情绪和进度,造成人际关?#21040;?#24352;。

      与急于表现自己的?#29575;艄低ǎ?#20999;忌使用单刀直入式,免得让他产生你忌才的错觉,而不接受你提出的任何建议。你可以认真聆听他的建议,?#23454;?#31216;赞他的表现,表示你对他?#24515;?#31181;程度的欣赏。得到你的称赞,他一定会进一步表现自己,那时候,你可以漫不经心地告诉他:“凡事都得按部就班,这样才会对其他员工比较公平,如果其他人比你更急进,你能否容忍地象你现在这样牵着别人鼻子走呢?”你的语调要象平常说笑般轻松,既不伤害他的自尊心,也让他设身处地,为其他人想一想。

      6.郁郁寡欢、自以为怀才不遇者。

            这类?#29575;?#24120;为自己的才华不能受到重视而终日叹息,缺乏工作热情?#31361;?#26497;性。

      对待这类员工,千万别用类似的打击性语言:“你有多少才能

    路过

    鸡蛋

    鲜花

    握手

    雷人
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    选才留才

    关键字: 管理者 员工

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