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    更有效的面试问题

    作者: 佚名  上传时间:2008-04-07  浏览:150
        很多世界著名企业的最高领导人都说:你可以烧掉我们的公司、拿走我们的钱,只要留下我们的员工,我们就能重建一个公司。还看到宝洁、IBM等公司的领导都说招聘很重要。相比而言,国内很多人认为,招聘最容易,不外乎筛选简历、面试、通知来上班这些事。

        现实里,很多公司都说招不到合适的人员,很多人觉得怀才不遇。一边有供应,一边有需求,为何总是对接不上呢?除了能力和要求不匹配、信息沟通障碍等原因以外,不重视招聘、识别人才能力欠缺也是很重要的原因吧。

        说到识别人才,常看到猎头们在讨论时说:A工作做技术5年,可拿多少工资?有人说5000,有人说8000……最常听到:工作N年等于M工资Y职位的话题。按这逻辑,?#26377;?#23398;到高中,大家都上学12年,是不是所有读12年书的人都该上清华??#28023;?#21487;?#23548;?#19978;是有人上清华,有人连最普通的学校也没考上。与工作相比,一起读书的人接受的教育相差极小,但成绩相差极大,因为每个人的领悟能力不同,方法不同…。同理都是做10年工作的人,个人领悟能力不同,能力?#19981;?#30456;差较大吧?觉得工作年限只能作为参考,不作为判断能力的依据。

        招聘是整个人力?#35797;?#24037;作的起点,如果起点的质量不高,将会影响到公司的运作。也许后续要花很高的成本却事倍功半。而且按新的劳动合同法的规定,只要公司录用了员工,合同到期不续签要支付经济补偿金;合同未到期想解除合同,除员工过错、?#21171;觥?#36864;休(39、44条)的情形外,都要支付经济补偿金;违法解除合同的,按经济补偿金的2倍赔偿(48、87条)。选错人,不仅会让公司的经营产出效率降低,还要蒙受额外的损失。

        怎么才能选对人呢?有人简历写得好,有人面试说得好,有人工作做得好,有人三样都好,有人只擅长某一方面。如果能选到三样都好的人?#27604;?#26368;好了,但这样的人数量有限,不可能每个企业都能选到这样的人。很多岗位没必要也不可能找全才,选择那些具备岗位需要的关键能力的人就可以了。怎么从面试中发现合适的人呢?

        写和说的能力都可以通过试说、试写判断,做的能力怎么判断呢?

        面试过程,招聘单位和应聘人员都需要花费时间,好的面试应该用最节约的成本(时间)达到最佳的效果,这是对?#32422;?#30340;尊重也是对对方的尊重。

    一、低效的面试问题

        常有人会问:1,请介绍下你?#32422;?#21543;?2,当你所在的集体处于竞争劣势时,你有什么想法和行动?3,如果给你一个团队,你将会怎么领导呢?4,遇到压力时,你会怎么做呢?5,人力?#35797;?#30340;六大模块是什么?……

        第1个问题,被问的人可能会想,简历上写有为何还要问? 也许不认真回答,就算认真回答了,体现更多的是语言表达能力。如果就此否决说不好的人,也许很多合适人选就这样被错过?如果是做销售等对语言表达要求较高的岗位可以问这样的问题,如果不是可以省略吧。

        第2、3、4…个问题,看起来很好的问题,也许有人回答“我会先冷静思考,再分析长短、利弊、再制定方案…”可这样的答案有意义吗?何况市面上有很多关于这方面面试技巧的书,也许应聘人员早把答案背好了?#28023;?br />
        第5个的问题,背书就可以?#28023;?#36825;是岗位需要的能力吗?

        如果问的问题无法判断岗位需要的能力,不是在浪费大家的时间?

        如果凭这些与岗位需要的关键能力无关的答案去判?#19979;?#29992;人员,可能会选错人,让企业运营效率降低、让营业蒙受额外的损失?

    二、高效的面试问题

        很赞同宝洁的人才公式:人才=观念+方法+投入。观念和方法对了,愿意投入,就很容易把事情做好。

        可以通过下面的问题,去了解应聘人员的观念和思维方式、方法等:

       1.问重要的工作经历(与岗位相关度比较高的经历),请对方举具体的例子,问细节的,既可判断应聘人员是否真的做过,也可看出他做事的思路。

       2.问简历里有矛盾或比较与众不同的地方(如时间交错或间隔、工作内容与岗位的疑问、离职原因等…),进一步验证真伪,也许还能发现不一般的人才?#28023;?br />
       3.问最满意或比较怄悔的经历,追问细节,可以判断价值取向、悟性、思维方式…

       4.可以播放比如绝对挑战或赢在中国的活动片段之类,让应聘人员谈看法。可以看的价值取向等…

       5.问些现实工作上可能会遇上的具体问题,判断应聘人员处理问题的能力和思路。

        提问时,多请应聘人员举具体例子,多追问细节;尽量不问或少问理论问题、空问题等,可以背书回答?#28023;?#38382;的目的不是为了判断应聘人员以前的事做得?#22278;?#23545;,而是从他的回答里看出他的思考过程、思维方式、价值取向….

        选择那些现?#30340;?#21147;差不多达到岗位要求,而比较有潜力的人。如果选了能力超过岗位要求的人,可能入职后做不?#27809;?#31163;职或没激情,或者需要付出更大的成本去激励他。

    三、其他的面试方法

    1.如招聘应聘毕业生、候选人数量比较多的岗位,可采用一些集体游戏的方法去观察和分析应聘人员的特?#30465;?br />
    2.招聘重要岗位,还可采用象赢在中国、绝对挑战的活动类似的集体活动方式,但这样的方法操作?#35759;?#22823;、成本也较高,比较难把握。

    四、面试注意

    1.    合理?#25165;?#26102;间、守时。很多时候应聘人员都要请假参加面试,面试的时间应?#25165;?#22949;当,不要让应聘人员等太长时间。尊重别人,?#21442;约?#24314;立信誉。

    2.    说话礼貌、尊重对方,不要用居高临下的逼问口气。

    3.    不要许诺不能确定或无法做到的事情,如果这样录用了,可能很快辞职或产生反感的。就算不录用,他也可能带着这个例子去说,破坏公司的影响。待遇方面最好如实说,留有些余地更好,员工入职后如果感觉比想象中的好,可能会更投入的工作。

    4.    给对方提问的机会,还可请对方提出建议,也许还能有意外收获呢?#28023;?br />
    5.    最后要?#34892;?#23545;?#35762;?#19982;,并把应聘人员送出门口。

        面试人员代表公司形象,会成为应聘人员判断公司最直观的依据。

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    关键字: 面试技巧 面试问题

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