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    员工忠诚度:企业与员工间的太极推手

    作者: 佚名  上传时间:2008-04-07  浏览:198
        当今企业在经营管理过程中,员工忠诚度业已成为令管理者身心疲惫的“攻关”难题。

      如何让员工对企业有?#19994;?#24863;觉?更加全身心的?#24230;?#21040;工作中呢?

      在企业竞争白热化的今天,人才的竞争之“役”也已悄然拉开帷幕。我们正处于知识经济时代,如果说知识代表着资源,那么知识型人才就将代表着企业的资?#23613;?#20225;业也正是围绕着“资本”展开了激烈争夺,也许恰恰是因为企业对“秀木”的渴求,也在某种程度上导致员工离职、跳槽的频率尤如雨后春笋般的节节攀高。面对跳槽率的居高不下,使得员工对企业的“忠诚度”问题越来越赤裸裸的摆在企业面前,同时员工如何培养对企业的忠诚度也成了其职业发展的瓶颈,如何打破这种相互制约,达到企业与员工协调发展呢?

      企业:“静坐常?#25216;?#36807;”

      在很多的中小企业中,谈及员工的责任心就已经让企业管理者“望洋兴叹”,进而谈及员工的忠诚度这一问题,“水中月,镜中花”之感更是油然而生。

      面对“稀缺”的员工忠诚度,企业将如何应对?面对员工居高不下的“流失率”,企业又将如何应对?是仅一句员工没有责任心定论吗?!亦或员工职业素养不良?正所谓:“静坐常?#25216;?#36807;”。在我们把问题的“焦点”指向员工的同时,是否也应该坐下来冷静地反?#23478;?#19979;?#32422;海?br />
      马斯洛在《需求层次理论》中指出,每个人都潜藏着五种不同层次的需求,在不同的时期表现出来的对各?#20013;?#27714;的迫切程度是不同的。当较低层次的需求得以满足后,就会随之产生高一层次的需求。而人行动的主要原因?#25237;?#21147;正是来自于这些需求。那么,通过以上对需求的理解,能否给我们这样的启示:根据员工在企业中所处的阶段,来定位员工的需求,企业最后加以满足,通过三位一体的方式来培育、打造员工对企业的“忠诚度”。

      1、“温饱”是员工忠诚度的“基础建设”。

      “温饱”对于每个人来说,都是一个?#32469;?#32032;又现实的问题。从“需求”的角度来讲应是员工“忠诚度”的一个“基础建设”。

      任何一名员工在面对工作时的首要需求就?#24039;?#29702;需求和安全需求。即温饱“等于”薪资加稳定。

      首先,衣、?#22330;?#20303;、行贯穿于生活的始终,如果赚不到“足够”的钱就无法正常的生活。什么又是“足够”的钱呢?一方面,薪资是否“合理”,是否已达到同行业同类岗位的平均水平;另一方面,薪资是否“对等”,正所谓按劳取酬,也就是说工作的付出(包括:脑力、体力等)与工作的酬劳对等程度。

      其次,面对多变的市场经济,一份稳定的工作对于?#35838;?#21592;工来说,无论是从物质上还是精神上都是很大的?#21442;?#21644;寄?#23567;?#19968;方面,没有人会安心于“仅供一饭之需”的工作;另一方面,毕竟日后的?#26377;健?#21319;迁、发展都是以稳定为前提。

      2、“归属感”是员工忠诚度的“重要砝码”。

      员工心中的“归属感”,是在物质上满足的前提下精神上的需求。从“需求”的角度来讲是员工“忠诚度”的“重要砝码”。

      每个人都需要情感上的交流;希望与同伴间保持友谊和融洽的关系;希望得到认同;需要被某一组织或某一团体所接受;在工作中发挥其“预想”中的作用并得到肯定;每个人都有自尊心、自重感,都期待被他人所信赖。

      “归属感”一方面来自于企业中的文化氛围。企业由员工组成,企业文化氛围的形成也必然来自于员工。正所谓,物以类聚,人以群分,在工作中如果与?#23601;?#36947;合的人一起共事,不但事半功倍而且心情愉悦。在氛围不良的企业中,我们经常会看到一些小团队、小集体、小帮派,相互倾覆。人每天的1/3至1/4 的时间都将在工作中渡过,因此在某种程度上讲,工作的?#20998;?#21487;以直接影响到生活的?#20998;省?#21592;工对企业除了生存需求以外,还需要精神上的满足,需要在团队中寻求一种“归属感”。

      “归属感”另一方面来自于企业中的管理机制。什么样的机制塑造什么样的员工。企业机制的建立很大程度?#20808;?#20915;于企业所持有价值观。例如:以人为 “资本”的企业,必然多激励;以人为“成本”的企业,必然多制约;侧重于本位管理的企业必然多“?#25307;?rdquo;;侧重于人性化管理的企业必然多“柔性”。在本着公平、公正、公开的原则下,每一种机制都各有千秋,其优劣并非源于机制本身,而是员工对其的认同程度。例如:同样从事销售的两位销售尖兵,前者善于做终端客户,后者善于做行业客户。那么,前者会认同于以业绩为主导的企业机?#30130;?#21518;者则更认同于以协作为主导的企业机制。员工在接受、认同企业机制的同时,渴望能够从中“受益”。这种“受益”包括:薪资、职位、资历、能力、边际利益等多面。

      当员工有了一份满意的薪资以后,他便会由“物质需求”逐步向“精神需求”转化。企业应该成为员工“蜗牛的家”!蜗牛?#21592;?#22771;不离不弃,是因为背壳给他带来安全和归属,他视之为?#32422;?#30340;“家”。那么,如果企业也可以如蜗牛的背壳般带给员工安全和归属,员工也将愿意献出?#32422;?#30340;“忠诚”,始终“背负”着企业前进!

      3、“自我实现”是员工忠诚度的“定音之锤”

      “自我实现”是每个人人生追求的最高目标,它位于整个需求层次金字塔的顶端。从“需求”的角度来讲,是员工忠诚度的“定音之锤”。

      在很多中、小企业中经常有这种现象发生:即薪资相对合理、同事关?#31561;?#27965;、公司整体环境也不错,但是原本在工作初期“忠诚有加”的员工,一旦“发迹”,还是会争先恐后地“功成身退”。

      首先,从员工的职业发展曲线来讲,员工除了需要企业为之提供一个可发挥的平台外,还需要企业为之提供一个可?#20013;?#21457;?#36141;?#25552;升的空间。?#32469;?#26159;企业中的知识型、技能型、管理型骨干员工,他们都会怀揣良好的职业规划。如果他们在企业中的成长曲线没有与自身的职业发展曲线相重合,或是重合很少,那么员工就无法与企业形成“共振”,道不同不相为?#20445;?#36825;样看来,员工的流失就显得再合理不过了。

      其次,员工是否能与企业“共赢”。只有“共赢”才能做最后的赢家。有很多时候,?#32469;?#26159;中小型企业在管理和发展中更多强调的是“赢”。这个 “赢”指的是“我赢你输”,单方面地把企业利益最大化。例如:不给员工提升的机会;根本不考虑员工的切身利益;不关心员工的职业成长;不注重培养、提升员工。人心犹如一座天平,当企业与员工之间的天平失衡后,曲终人散也就不可避免了。

      无论是“共振”还是“共赢”,员工所渴望的都是在职业生涯中的“自我实现”。员工需要通过实现?#32422;?#30340;目标来肯定?#32422;?#30340;价值。

      综上所述,企业要想使员工增强归属感,提高对企业的忠诚度,就应该“静坐常?#25216;?#36807;”!冷静地找出问题的症?#24119;?#25171;破瓶颈,这样才会使员工对企业的“忠诚度”坚如磐石,不可动摇。

      员工:“别有一番滋味在心头”

      当我?#24039;?#35270;员工忠诚度这一问题时,越来越多的业界人士都是“别有一番滋味在心头”!那么,如何去界定员工对企业的“忠诚度”?员工对企业的“忠诚度”如何体现?很多企业?#32469;?#26159;中小型私企正在遭遇“尴尬”。

      1、忠诚度——亮出你的“责任心”。

      清人王永彬在《围炉?#22815;啊?#20013;说道:“人之足传,在有德不在有位;世所相信,在能行不在能言”,这正是?#24471;?#20102;做人要有良好?#36182;?#32422;束和责任心。那么做人如此,做工作更是如此!如果说良好的?#36182;?#21644;责任心可以作为衡量一个人在日常生活中德行的标?#36857;?#37027;么良好的职业操守和责任心更可以成为衡量一名员工对企业“忠诚度”的一个尺度。

      责任意味着什么?意味着行为,意味着是必须承担的任务,意味着必须能够承担起来。而能否承担责任,一方面取决于责任本身的份量,另一方面则取决于责任心的强弱。

      在企业中每一位员工都在不同的时间、不同地点,扮演着不同的?#24039;?#32780;每一个?#24039;家?#21619;着不同的责任。俗话说:适合的才是最好的。企业最“适合”的员工在某种程度上讲就是最具有“责任心”的员工。而员工对企业的“忠诚度”首先就应表现为?#21592;?#32844;工作是否能做到“尽职尽责”。

      2、忠诚度——干出你的“工作绩效”。

      不管是黑猫、白猫,能抓住耗子的就是好猫。那么,?#28909;?#21516;样是捉耗子,如何判定哪只猫对主人更为忠诚呢?当然看它抓耗子的“本领”和表现出来的“态度”。反之对员工来说,如何体现对企业的“忠诚度”呢?不言而喻也一定需要看他的工作绩效了!

      什么是绩效?绩效是通过一个统一的标?#36857;?#36890;过结果和过程来综合考察一个人的能力。那么这个“能力”又可被化分为业绩和效?#30465;?#22914;何体?#24544;?#21517;员工的工作绩效呢?它集中体现为其所拥有的工作效率和所创造的工作业绩。

      利润是决定一个企业命运的重要指标之一,而企业的利润正是由员工所创造出来的。客观的讲员工所创造利润的多少将直接来自于工作效绩的高低,这也是员工自身价值的一个重要体现。资历只是从一个侧面反应出你的入司年限,阅历也只是反应出你的从业经历,而真正价值的体现靠的是实力,直接反应为其所拥有的工作绩效。

      3、忠诚度——表现出你的“服?#26377;?#19982;执行力”。

      “员工的天职就是服从和执行。”这是镌?#28120;?#32654;国UBC公司培训室中最醒目的警言!从本质上讲服从是一名员工应尽的义务,也是执行的前提;而执行力却是员工服?#26377;?#30340;最佳体现,同时也是对员工服?#26377;?#26368;好的检验。而这两者的综合则是“忠诚度”的?#34892;?#35777;明。

      《致加西亚的信》和《没有任何借口》都是服?#26377;?#21644;执行力的典范。商场如战场,企业与军队有异曲同工之妙。军队要打下阵地在战争中取得胜利;企业也要占领市场,在商场上攻占决胜的地位。一支常胜的军队必有铁的“纪律”,而这铁的“纪律”的贯彻有赖于士兵高度的服?#26377;?#21644;绝对的执行力。那么一个有竞争力的企业,应具有良好的企业文化,良好的企业文化的背后必将是强有力“企业制度”为支?#29275;?#32780;这“企业制度”的贯彻也同样?#35272;?#20110;高度的服?#26377;?#19982;绝对的执行力。

      在企业中会以企业为单位、部门为单位、组群为单位、个人为单位划分为大小不同的团队,而无论这些团队是大是小,其核心必是“企业”,而利益的中心也必是“企业利益”。企业大厦的筑建是得益于每一根柱、每一块砖的搭建,并且每根柱、每块砖必需根据其自身需求搭建在适当的位置上,且在该位置上物尽其用。柱与砖能否被搭建在适当的位置?#20808;?#20915;于它们的“服?#26377;?rdquo;,而柱与砖能否发挥其自身作用则取决于它们的“执行力”。在现实企业中的某些员工,?#32469;涫悄?#20123;在企业中自认为?#34892;?#36164;历的老员工,在工作中对上级?#25165;?#24067;置的任务,则是合心意的就干,不合心意的就不干;你?#30340;?#30340;,我做?#19994;模?#19978;有“政策”下有“?#22278;?rdquo;。如此这般的“服?#26377;?rdquo;和“执行力”,如此?#21448;?#30340;“忠诚度”能在企业所搭建的大厦中能发挥怎样的作用呢?

      综上所述,到底何为员工对企业的“忠诚度”?是资历的多少?是工龄的长短?还是地位的高位?笔者认为,员工对企业“忠诚度”的最高表现就是在绝对服从和执行的前提下,始终保持高度的责任心,通过高水准的工作绩效,来为企业创造更高质量的经济利益。


    作者:杨灵爽

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    关键字: 人力资源 员工管理 员工忠诚度

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