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    如果刘备没有录取诸葛亮

    作者: 佚名  上传时间:2008-04-12  浏览:110

        大家都读过《三国演义?#32602;?#22312;三国中。最让人称奇的就刘备三顾茅庐的故事,当时,刘备已经四十六岁了,而诸葛亮不过二十六岁,一介?#23478;攏?#26356;何况是“躬耕于南 阳”,按现在的话说,不但年轻,?#25925;?#19968;点工作经验都没有,为?#25991;?#24341;起刘备公司(还有一点国有公司的背景)如此重用呢?这其中,固然有徐庶,司马徽的推荐, 更重要的是体现出刘备作为CEO识才观念,从之后的故事可以看出来。刘备与诸葛亮在公司经营中真是“如鱼得水”,再说,谁就能保证徐庶等人的所荐之人,就 一定能匡扶汉室,三分天下呢?

      若没有诸葛亮相助,刘备至少还要奔波数年,霸业成否尚不可知。

      可见,刘备的确是高人一筹。

      中国企业的蓬勃发展,人才是关键因素,没有人才推动,就没有改革三十年的辉煌成就。通过对大多数企业调查,我们会发现一个普遍现象,企业第一代 领导人大多学历不高,自学成才的居多,在用人方面,大家都是在摸索,至于建立人才培养体制?#25925;?#29031;猫画虎向外企学习。如今,随着企业规模的进一步发展,如何 合理的利用人才和绩效激励已成为了一个制约瓶?#20445;?#26032;的观念进不来,旧的观念?#25191;?#22312;很多误区。

      个性化的用人观念

      企业长大了,企业的决策者深知专业和技术人才的重要性,因此,不惜重金招聘人才,出发点本无坏处,但中国企业做事总是讲究好看,汉·刘邦筑高台 拜韩信为将,非此法才能显赫四方。受中国传统观念的影响,不少企业的用人观念都是以我为中?#27169;?ldquo;已所不欲,勿施于人”,总认为自己缺人才,却不知道自己能 为人才提供什么平台。

      创业期的?#20064;?#35748;为。自已吃过没有文化的苦,就不能让企业后续的管理者没有文化,于是,企业要求人才经验丰富,学历最高,最?#27809;购?#36807;洋墨水,懂现 代企业管理制度等?#21462;?#20065;镇企业招聘跨国人才的现象?#32570;?#30342;是。一味的强求人才的高素质,可自身的企业体制又不上来,让人才“?#25112;?rdquo;处于尴尬的处?#22330;?#23601;算是企 业招聘到了众多的高素质人才,又因产品线不全,管理职能交叉不清,常常造成经营管理“消化不良”,可见“补药”吃多了,也不见得是好事。

      用人机制的松散性

      对内没有完善的人才培训体系,对外没有系统的人才引进机制,美玉在手,却琢不出来,凤凰在外,又叹没有梧桐树。这是当前很多民营企业面临的一大困?#22330;?/p>

      一个岗位一个人,一个萝卜一个坑,企业没有专门的人事部门,特别是中小?#25512;?#19994;对人才的后备培训机制和岗位责任体系不重视。一旦有人离职,工作就 要停下来,既定的工作计划常常变动,到后来与年初的工作目标越来?#30342;叮?#20225;业还自圆其说,说是受市场气候和突发政策的影响,不得不为之。企业经营计划与执行 的矛盾不可调和。

      很多企业在用人上,比较松散,对离职的员工不去分析其离?#38712;?#22240;,对新进的员工也没有规范的入职培训,或是?#20064;?#19968;言堂,人就算是到岗了。一般是出缺招人,即日上岗,磨合期间就要求新人扭亏增盈,巴不得马上出业绩。

      岗位的教条化

      除了技术岗位一般员工是不能担任的,其它管理性岗位,其实都是可以互换的,术业有专攻,专业人做专业事这句话并不假,可不能因此而成“禁令”, 随着企业的发?#36141;?#24066;场的变化,员工的从业心态和管理经验?#19981;?#21457;生变化,这时候需要更适合的岗位发挥其能力,同时,新的岗位也可以提高员工的工作兴趣和积极 性,在相同的企业文化下也能很快的适应新的工作环?#22330;?#19981;少著名的外企?#26500;?#21170;员工两年轮岗一次,说这样才能激发员工的工作潜?#30465;?/p>

      让本科生与一个高中生一起做前台,高中生就会做得很好,当然,本科生若是有脚踏实地之?#27169;?#21152;上悟性,也可能高于高中生。但是很多企业的岗位太过 于教条化,除了晋升或是处罚,岗位才可能有所变动,否则,员工若是有调动申请,则被视为不务正业。结果是,企业总是在招人,可很少有企?#31561;?#24819;倒?#36164;?#23703;位缺 人?#25925;?#20225;?#31561;?#20154;?一旦岗位有变动,人还能安心吗?最烦人的是招来的人又在本岗位上安不下?#27169;?#20225;业还要苦口婆心的?#26696;?#25110;实施严历的管理制度,可该走的总是要 走的。最可悲的是我们企业还不知道是什么回事?

      流水不腐,户枢不蠹

      这是当前很多企业?#20064;?#30340;一个通病,而且这个病随着当前就业形势的缓急而变化。特别是在九十年代,由于大量农村、乡镇人口涌向城市,一时之间是人 满为患,大量非专业技主的工作由外地人口代替,企业经营产品的科技含量普遍不高,或是熟练工种,或是流水作业成绩,或是老少?#23460;?#30340;市场销售岗位,反正咱是 不缺人。不少企业还片面的理解了员工流失率,认为“流水不腐,户枢不蠹”,员工进出对企业其它员工?#25925;?#19968;个压力。

      其实这个思想是很危险的,现在市场环境已经发生了重大改变,国内市场由“中国制造”转向“中国创造”,未来的市场?#36203;?#26159;人才的?#36203;?#26368;重要的人 才缺口不是在高端人才,而是大量熟练技术人员。国内优秀企业和外资企业凭借着完善的人力资源战略和职业发?#26500;?#21010;吸引着越来越多的优秀人才,玫琳凯观点认 为:公司怎样对待员工,员工就会怎样对待顾客。玫琳凯将其独特的销售队伍视作自己最主要客户。

      人才都“流”走了,我们脆弱的企业何已为继?

      实用的用人观念应“以人为本”。

      世界手机巨头诺基亚的企业理念有一句话,叫科?#23478;?#20154;为本!简明扼要的把诺基亚的企业精神一表无遗,技术是企业前进的核心动力,而人则是推动这一 动力的重要因素。国外不少大企业的CEO和高级管理人员都是从非专业人才中提拔上来的,人才并不非要在业内寻找,这样,只会使企业的经营思路越来越狭小。 平庸的?#20064;?#35748;为管理员工的精髓就是要找出每一个员工的弱项,并加以根除。优秀的?#20064;?#21364;不这样认为,他们是找出一个人身上最突出的特质,管理的精髓是在于尽 可能的利用好这部分的特?#30465;?/p>

      反之,我们部分企?#30340;兀?#21475;号上说企业的人文关?#24120;?#22823;多数企业都做不到无情管理,根本关?#27169;?#19981;少企业在招人时总是注重的是人才的业内经验?#25285;?#32780;往 往忽视了人的特质,尤其是作为一个高级管理者,这种人的特质更为关键,作为公司的高级管理者和领导者应当是一个系统集成的组织者,传导优秀的企业文化,激 发整个团队的工作热情,识人更要用人,还要用尽其才,爱护人才,培训人才。

      以人为本,任重而道远。


    作者:查钢


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    职场人生

    关键字: 战略管理 诸葛亮

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