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    透视年终奖:自己的表现 老板的表现

    作者: 佚名  上传时间:2009-03-20  浏览:458
      又是农历年末,你现在最关心的是年终奖了吧?
        每到年末,一些人力咨询公司都会出一些员工满意度的报告(一般来说,对这些报告不用太当真)。有一份报告是这样写的:“在导致离职原因的调查中发现,薪酬列在第六位,年终奖成为离职的因素更少,造?#21830;?#27133;最主要的因素还是个人职业规划以及新的机遇。”
        这样的说法对外企来说可谓没错,不过对内企而言则多少?#34892;?#30097;?#30465;?#22312;内企,年终奖通常是当作提高员工稳定率的重要武器,也是在年底检验雇佣双方诚信度的试金石。
        外企的薪酬结构的构成基本分成平时工资和年终奖这两块。年终奖一般是第十三个月工资,?#34892;?#36824;有年终花红,不过年终花红至多是1~2个月的工资,?#34892;?#29978;至没?#23567;?#20869;企的年终奖变数非常之大,从0到几十个月工资的都?#23567;?#20026;什么它们会有这样的不同?
        外企之所以强调月薪而不是年薪,是因为对应聘者而言,现实的每个月工资是最重要的薪酬考虑筹码,这几乎也是外企的职场通用规则。而且外企普遍都有完善的职位、职?#30340;?#21147;的评估体系,这样它们就很容易测算出一个职位和一个人才的通常市场水准。年终奖的意义更侧重于年底的福利,并不是薪酬的重要部分。
        内企则普遍缺乏对人才的评估体系,但凡做到个中层高层的,也都是向“无所不能”的老板直接汇报。但究竟这个职位值多少钱,出了这个公司谁也不知道,老板的七姑八姨、亲戚朋友之类的人做的职位,?#36879;?#27809;有市场价值可言了。
        对一个经理人而言,在民企的工作往往会像是一场赌博。因为评估起来?#35759;?#39047;大,特别是做销售的,做不好找些借口也不算是什么难事,做好了也也不见得是个人的功劳。经理人很容易出现脱离人力资源市场的薪酬待遇,不是物超所值,就是“价高质次”。年终奖在这里,往往起到的是一个平衡的重要作用――这种平衡感也只能是来自于老板的个人评估。
        还有一些老板,赚得盆满钵满,却对员工抠得很。小气的天性大概是其中的一个原因,怕员工拿了年终奖就走?#36879;?#26159;一个重要原因了。2月份该拿的年终奖,拖到4月、5月甚至年中的老板也大有人在。他们的思考恐怕是这样:就算你现在走,至少你半年的年终奖该泡汤了吧?不过这样的算法恐怕过于直线,他们不知道就算是这样赚了半年的年终奖,终究失去的还是员工的尊重与雇主的口碑。
        员工的尊重与雇主的口碑才是决定一个公司长远发展的根本所在。企业文化讲得再好,道德文章写得再漂亮,也抵不上工资晚发,年终奖晚发换来的损失大。要检验一个老板是否诚信其实很简单,就看他发工资和发年终奖准不准时就可以了。但凡是连工资都要拖着的老板,几乎没有一个是诚信的。
        员工中的年终混混倒也真的不少,别人都忙着过年的活计,他们就在一边发发牢骚。但凡这样的人,拿了年终奖之后多半没了人影。
        “抠门狂”的老板和“牢骚狂”的员工真是天生的一对。但凡是“抠门狂”的老板,他的雇主品牌也只能是越做口碑?#35762;睿?#21592;工也越找?#35762;睿?#21040;后来只能剩下那些牢骚满腹的员工了。但这些人留在公司的大多数原因,也只是暂时找不到更好的工作而已。
        年终奖的发放也是一门技术活。“乌漆抹黑”的发法固然是充满着博弈的乐趣,但是发的人总觉得多,拿的人总觉得少,这就是人性。但“清晰透明”的发法恐怕对整个公司的管理体系就有了很大的考验,首先你要有和市场接轨的人力资源评估体系,所有人的职位?#25165;牛?#37117;是尽可能和市场吻合的;二是你必须要有公正的绩效评估体系,所有人的工资和奖金,也都是客观公正的。
        年底了,你也不妨通过年终奖看看你老板的表现吧。当然,还有你自己的表现。   

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