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    熬夜看球与熬夜加班:企业人力资源效率的反思

    作者: 佚名  上传时间:2008-04-16  浏览:158

        某工作日中午和一朋友小聚,他因熬夜看球的黑眼圈、以及强忍困意上班的迷糊状态让人忍俊不禁。员工熬夜看球的总量绝?#22278;?#26159;一个小数目,据称有保险公司专门开发了一种保险产品,以保障重大赛事期间员工请假或离职看球而给企业带来的损失。

      一般而言,员工熬夜看球是主动的,熬夜加班是被动的;员工熬夜看球会影响第二天的工作效率,而熬夜加班也不一定能够提升工作效率。?#29575;?#19978;,现阶段企业的人力资源效率正涌现出越来越多的问题,而我们却束手无策。更为可怕的是,这些问题往往以相反的面目出现在我们面前。

      首先问一问,企业的人力资源效率是在提高还是降低?

      从外部表现看,企业的人力资源效率在提高。因为作为人力资源产出的企业产值普遍在增长,作为人员利用率的劳动时间也在增多,同时作为人力资源成本的薪资增长趋缓。因此人均劳产率毫无疑问在飞速增长,人力资源的成本?#25214;?#29575;也在?#20013;?#25552;升。也就是说,按照员工数量平均而言,企业的人力资源效率是在不断提高的。在这样的背景下,许多企业中流传着“男人当作牲口使、女人当成男人用”口头禅也就不足为怪。

      但是另一方面,企业的人力资源效率实际上在降低,这是现阶段人力资源效率的真实面?#20426;?#30456;信没有?#34892;?#21592;工愿意真的被当作牲口,更少有女性员工愿意当作男人来展现自我。我们经常会漏掉一个很重要的指标,就是员工在单位时间的工作效率。随着劳动时间的无限延长、加班时间的不断增长,人力资源边际效率?#29575;?#19978;在递减。对于许多从事创意性或创新性工作的企业而言,这简?#26412;?#26159;一种灾难。如果将员工的身体生理状况、以及心理状态所受的影响或损伤加以测算,那将存在着巨大的隐性成?#23613;?#21516;时,在这样的前提下,企业的人力资源效率只是体现在重复性或同质性竞争中,对于创新无益。

      比较有意思的是,在与咨询业界的部分同行聚会时,谈及如何提升企业的人力资源效率时,部分同行在给企业的方案中比较流行的话语居然是“用一个员工,给两个人的工资,当三个人使用”。这其实很可怕!在这样的商业背景下,许多员工居然还敢熬夜看球?

      熬夜看球与熬夜加班的人力资源效率含义?

      二者的不同之处在于员工对机会成本的选择,而机会成本的替代最终决定了企业对人力资源效率的选择。实际上在现阶段,无论从员工还是企业角度,对于人力资源效率都是一种被动的选择。大家都很无奈。

      对于员工个人而言,熬夜看球没有任何人发工资,也没有任何的津贴,甚至有可能忍受着和老婆孩子抢电视、或者因为影响家人睡觉而爆发家庭战争等诸多危险;相反,按照常规熬夜加班企业应该给加班费,即使没有加班费也有老板或上司的?#34892;?#25110;鼓励等等人情好处。然而在花同样多时间熬夜的前提下,许多员工选择了看球而不是加班,即便是影响此后的工作、没有任何报酬、甚至会带来?#22836;?#20063;在所不惜。这只能?#24471;鰨?#29100;夜看球能够带来一?#20013;?#31119;感和充实感,遗憾的是在公司的工作很难提供这样的满足?#23567;?#20174;这种角度看,员工看似主动的熬夜看球,实际上是一种对熬夜加班的被动替代与选择,甚至也是对常规上班时间的一种被动替代与选择,因为这会影响常规上班时间的工作。

      站在企业角度,虽然口头必然声称尊重员工的个人兴趣爱好,但?#24378;?#23450;不乐意员工在熬夜看球之后带着熊猫眼圈或者迷糊的眼神来上班应付差使,对于许多重要的财务、质检、风险控制类工作等更是让顶头上司为此担惊受怕。可是公司也不能干涉员工看球的私生活。按照通行做法,那么企业可以通过在平常进行人力资源提升、完善人力资源管理制度来予以改良,甚而再来一个企业文化建设活动。但是大家(包括员工在内)都知道这种常规老套路的庸俗。甚至企业还可以“出点血”,提高对员工的加班费、甚至设立“不看球津贴”来鼓励员工,不过可以预见的是收效甚微。通过咨询和管理实践发现,传统的人力资源激励机制等并没有想象中那样美好。?#29575;?#19978;,员工的被迫选择,以及企业内部看似完善的人力资源制度设计,这是导致企业人力资源效率低下的真实原因。

      那么,企业的人力资源效率靠什么来提升?

      由于处于经济发展转型时期,许多人、包括企业家和员工往往在激?#19994;?#31454;争中迷失了自我,有时候竞争直接成为一种目标而不是过程。理性经济人的假设被放大到泛滥的程度,以至于谈到对员工的激励时,企业?#19968;?#31649;理层无一例外的只有一个字“钱”,而所谓的股权、期权等也不过是它的外衣。当然也有更狠的,根本就不提这茬。这充分体现了现阶段商业界盛行的短期行为导向。这种激励方式在一定程度上获得的成功,实际上是商业界的一种悲哀,因为大家都成了绝对的短期行为者。

      其实,最重要的是?#36855;?#24037;成为自己企业的铁杆“企业迷”,就如同员工是铁杆球迷一样。员工不是老板,要想奢求员工如同老板一样“以企业为家”的确?#34892;?#29301;强。企业有一些通常的措施,尽可能?#36855;?#24037;获得一点当老板的感觉,例如期权、股份激励等等,或者年底参与分红。虽然我们不能否认人类?#20998;?#21033;益的本性,但是?#26085;?#26356;有效的是?#36855;?#24037;变成企业的铁杆“粉丝”。这才真正的考验管理层、人力资源部门的管理艺术。从来没有谁去迫使球迷们“加班”看球,从利益关系上分析球迷与球员、球队很少有直接联?#25285;?#20294;是天底下的球迷们总是自觉自愿、不?#32423;?#21516;地熬夜看球,支持着自己心爱的球队,并?#25191;?#19981;彼、没有疲倦一说。假如员工成为企业的铁杆“粉丝”,道理是一样的。

      足球比赛的引人之处除了球星之外,最重要的是那种激动人心的参与?#23567;?#34701;入感,球迷与球星、球赛合而为一,特别是那种见证足球历史、参与足球历?#39134;?#33267;创造足球历史的氛围。但是,?#25191;?#30340;企业又有多少能够做到这点呢?在大多数的情况下,员工在工作中的低效率和疲惫感既来自于生理因素,更来自于心理因素,尤其是对许多从事智力劳动的白领、技术研发人员、或企业管理者们。哀莫大于心死,更何况在高强度快节奏下的身心疲惫,由此导致员工们给企业剩下的就只有拼命在劳动时间上内耗和麻痹自我。

     

    作者?#21644;?#28009;


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    关键字: 企业人力资源 人力资源效率

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