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    万达文化,实在!

    作者: 佚名  上传时间:2008-04-24  浏览:332

        我遇到很多企业家,他们说企业文化很难做,因为它无法落到实处,说说容易,做起来难。其实,从万达和王健林的管理之道我们可以发现:

        企业文化需要个性化,企业文化的个性化不应只体现在文字表述上,更重要的是要体现在具体行为上。万达的文化理念表述很朴实,但他们想到、说到、落实了,?#26500;?#20027;和员工形成了一种心理契约,这就成为了员工都能认可的企业文化。

        企业本质上是“经济动物”,做不好要破产,要死掉;员工本质上?#24039;?#20250;成员,他需要自我实现、融入团体,在物质和精神上都需要得到满足。从这个角度来讲,要打造和谐的雇主、员工关系,企业要做到以下两点:

        首先,要实实在在,不要“花拳绣腿”。

        文化再“漂亮”,如果不考虑员工的需求,那基本上没什么用。员工的关注点与企业是不一样的,企业希望员工?#39029;稀?#25964;业,员工希望企业给予物质回报和精神关怀,只有深?#20808;?#24615;的企业家才能塑造一流的企业文化。?#35828;?#38656;求很复杂,归根结?#36164;?#29289;质和精神的需要,只有平衡好这两者的关系,才能真正地“俘获”一个?#35828;?#20154;心。王健林可以说深谙?#35828;饋?/p>

        他积极为员工着想,给予了丰厚的物质回报,包括大家最关心的住房;他的公司甚至给员工提供“终身保?#29616;?#24230;”,让员工不担心没有将来。这不禁让我想起了目前很多企业对新《劳动合同法》的?#25191;ィ?#20182;们的借口是 “保护过度”会损害中国企业的国际竞争力,但我们要?#27425;剩?#20381;靠损害劳动者利益获得的国际竞争力又能维持多久呢?

        其次,要有制度保?#24076;?#19981;能只说不练。

        现在很多企业都过于强调文化的个性和特色,又忽略了文化的制度建设,缺乏制度建设的企业文化,只能是“空?#26032;?#38401;”。

        万达非常重视企业文化的制度建设:一是成立了企业文化部,专门统一管理、推行公司的企业文化工作;二是有月刊、网站;三是公司每年都有专项?#20445;?#38500;了表彰优秀项目、优秀公司,还要表奖企业文化优秀员工。

        万达在文化建设方面?#24039;?#24471;投?#23454;模?#23427;有超过50%的员工工龄不到5年,超过30%的员工工龄不到2年,万达每年都投入超过1000万元的培训费。其中每年推荐员工读一本书,这些书是由集团统一购买的,每年都有一个主题,如读《论语》?#21462;?/p>

        我们应当认识到,企业文化的管理,核心是绩效管理。万达的文化建设正是他们推行多层次绩效管理制度的体现,而科学的绩效管理又造就了万达“注重公平、业绩导向”的企业文化氛围,真正把企业与经理层、员工紧紧联系到了一起。员工的真正认同,是万达逐步形成它的?#39029;?#24230;和凝聚力最根本的保障。

        “路遥知马力,日久见人心”。?#20808;唬?#25105;们不能否认万达是一家利润丰厚的公司,也许它更有资本和底气为员工提供优厚的福利待遇、参与公益事业。所以,考察一个企业的文化是否真的很优秀,一定要经过一些挫折来看——假如万达遇到了困?#24120;?#23427;?#21482;?#24590;样度过呢?这才是最关键的。当年惠普公司在1980年代遇到经济危机时,从老总到员工都普遍降薪,但大家不离不弃,一心要把惠普做好。我们也希望万达的文化能够不断升华,成为“百年万达”的精神支柱!


    作者?#20309;?#21326;伟


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