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    经理人绩效管理操作实务

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    • 开课时间:2017年11月16日 09:00 周四 已结束
    • 结束时间:2017年11月17日 17:00 周五
    • 开课地点:成都市
    • 授课讲师: 彭荣模
    • 课程编号:334351
    • 课程分类:人力资源
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    • 收藏 人气:116
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    培训受众:

    企业各层级经理人、各部门主管人员、非人力资源管理部门的经理人?#21462;?

    课程收益:

    1.介绍影响绩效管理的关键因素;
    2.介绍目标分解与指标设计技巧;
    3.介绍绩效过程辅导的关键技巧;
    4.介绍绩效评估的关键技巧;
    5.介绍绩效改进的关键技巧;
    6.介绍绩效反馈面谈的关键技巧。

    课程大纲:

    经理人绩效管理操作实务课程介绍培训对象:
    企业各层级经理人、各部门主管人员、非人力资源管理部门的经理人等
    课程背景:
    管理泰斗德鲁克曾说:“绩效是组织生存的唯 一目标,衡量一个经理人成就的唯 一标志就是他的工作绩效”。
    但长期以来,中国企业的绩效管理总体上都不成功,知名机构的调查表明:82.4%的中国各类企业绩效管理未达到预期,以至于绩效几乎成为中国企业永远的痛!
    导致企业绩效管理失败的原因很多,而其中一个非常重要的原因,就是企业绩效的推行与突破,必须依赖各级经理人而不只是人力资源部门,然而,我们的调查表明,94.6%的企业经理人并未掌握绩效管理的必?#25913;?#21147;,这就导致他们无法有效开展绩效工作,企业绩效管理与突破便成了始终无法解开的死结。
    课程目标:
    1.介绍影响绩效管理的关键因素;
    2.介绍目标分解与指标设计技巧;
    3.介绍绩效过程辅导的关键技巧;
    4.介绍绩效评估的关键技巧;
    5.介绍绩效改进的关键技巧;
    6.介绍绩效反馈面谈的关键技巧。

    课程大纲:
    一、绩效管理的基础与影响因素分析
    影响绩效管理成败的关键因素
    案例分析:大江公司的绩效考核
    职位分析:确定考核指标的基础
    二、KPI设计之公司总目标分解:价值树分解法
    用平衡计分卡分解战略目标的步骤
    案例分享:?#31243;且导?#22242;的BSC目标分解
    从总目标到分目标:价值树分解法
    案例分享:某电力企业的目标分解
    三、KPI设计之职能职责对接法
    职能职责对接法的五个关键步骤
    案例分享:华为一个技术岗位的KPI指标设计推演
    分组演练:设计本部门一个专业岗位的指标
    四、考核指标的精选技巧:从CPI到KPI
    KPI指标精选的四个核心原则;
    案例分析:某中外合资制造公司部门考核指标辨析
    与KPI指标配套:扣分否决指标的设计
    五、专题:专业技术类岗位指标的设计特点
    指标难以量化的处理方法
    注重关键节点/里程碑考核
    更加强调能力而弱化态度
    注重项目团队而非个人考核
    引入同侪评估:专业贡献度
    案例分析?#20309;?#36719;公司的绩效考核
    专业技术人员的考核变迁:从KPI到OKR
    案例?#33268;郟骸?#32489;效主义害了索尼?#20998;?#30340;技术人员考核问题
    六、KPI指标的目标值与评分标准设计
    定量指标:量值划分法
    案例分享:?#31216;?#19994;指标的评分标准设计
    三次平均取法/PERT取值法/HU目标确定法
    案例分享:分别用一个实际案例进行示范
    定性指标:正反典型行为比较法/确定计分着眼点
    案例分享:分别用一个实际案例进行示范
    KPI指标考核值的调整:标杆参照法
    七、KPI指标的权重设计技巧
    经验取值法
    均值调整法
    排序赋?#23548;?#26435;调整法
    比对加权调整计算法
    案例分析:某电力企业的指标权重设计
    八、绩效过程管理与绩效教练技巧
    绩效过程辅导至关重要
    员工关键事件的记?#25216;?#24039;
    案例分享:两种绩效跟踪记录的方法
    绩效教练?#24179;?#32489;效提升
    案例分析:?#23548;?#20844;司的绩效教练
    深入挖掘影响员工绩效表现的五类关键因素
    九、绩效评估的关键技巧
    绩效考核计分的模式及其比较;
    案例?#33268;郟?#22914;何将月度(季度)考核与年终考核结合
    如何避免考?#27515;?#19981;开差距(提高区分度)
    绩效拉差方法的运用
    如何避免360度评价的系统误差
    案例分析:HP公司的绩效管理
    绩效等级确定的两种强制分布法
    十、掌握绩效面谈的核心流程
    绩效面谈的主要流程
    案例?#33268;郟?#26472;经理的绩效面谈为何失败?
    绩效面谈的事前预约
    绩效面谈的资料收集与整理
    案例分享:一份绩效面谈准备清单
    可能出现问题的预案处理
    十一、掌握绩效面谈结构化话术
    同理心沟通的技巧
    同理心的倾听技巧
    同理心的回应技巧
    案例分享:一场父子的对话
    同理心的说服技巧
    绩效面谈的SPIN技巧
    绩效面谈的三明治技巧
    绩效面谈的合一架构技巧
    案例分享:卡特教练的绩效面谈
    十二、有效化解面谈分歧与冲突
    从三个大脑看沟通分歧的处理技巧
    如何处理对绩效评估结果的抗拒:避免争执辩论
    如何处理对绩效评估结果的抗拒:避免极端用语
    如何处理对绩效评估结果的抗拒:一般化的同理
    如何处理对绩效评估结果的抗拒:降低?#22909;?#31243;度
    十三、答疑与?#33268;?

    讲师介绍:
    彭荣模
    ?#26412;?#22823;学MBA
    PTT国际职业培训师
    美国PDP人才测评专业分析师
    国内人力资源?#23601;?#21270;研究与咨询讲师
    2005年至2008年度连续四届中国十佳人力资源培训师
    2007年获得中国影响力“杰出贡献讲师奖”
    2013年获得“广东省全国名牌”评审“优秀讲师”
    2015年全国微课大赛“佳制作大奖”获得者
    清华大学、华中科技大学、中山大学、南京大学、山东大学前程无忧、智联招聘等数家国内知名高校与专业机构特聘人力资源主讲讲师
    先后二十一年在大型央企(中?#23548;?#22242;)、港资集团(深圳华粤电子)、中美合资集团(广东粤宝实业)、专业咨询机构(深圳市企业协会人力资源讲师组)任人力资源经理、人力资源总监、讲师组组长、咨询总监、总经理等职,积累丰富的企业人力资源管理实操及咨询、指导经验。领导国内一流讲师团队开创?#23601;?#20154;力资源咨询模式,运用中西合璧的管理技术,摸索出一?#36164;?#29992;中国企业的咨询价值创造体系,已为近150家大?#34892;?#20225;业提供HR咨询方案,以其精深的专?#25269;?#24935;积极地推动了这些企业的发展壮大。 本课程大纲可以点击?#30053;?/div>

    本课程名称: 经理人绩效管理操作实务

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