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    绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营

    质量保证
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    • 开课时间:2018年01月12日 09:00 周五 已结束
    • 结束时间:2018年01月13日 17:00 周六
    • 开课地点:广州市
    • 授课讲师: 蔡巍
    • 课程编号:337719
    • 课程分类:人力资源
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    • 收藏 人气:13
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    培训受众:

    董事长、总(?#20445;?#32463;理、总监、企?#25269;?#39640;?#23383;?#31649;及企业营销中高层管理人士。

    课程大纲:

    学员对象:董事长、总(?#20445;?#32463;理、总监、企?#25269;?#39640;?#23383;?#31649;及企业营销中高层管理人士。

    绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营费  用:3600元 (包括培训、培训教材、午餐、以及上下午茶点等) 绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营认证费用:中级证书1000元/人;高级证书1200元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用,不参加认证考试的学员无须交纳) 
    备  注:
    1.高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试,学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交。


    2.凡希望参加认证考试之学?#20445;?#22312;培训结束后参加认证考试并合格者,颁发与所参加培训课程专业领域相同之:“香港培训认证?#34892;腍KTCC国际职业资格认证?#34892;摹?#22269;?#39318;?#20876;中(高)级人力资源管理(师)?#20998;?#19994;资格证书”。

    (国际认证/全球通行/雇主认可/联网查询)。


    3.课程结束后10日内将证书快递寄给学?#20445;?#32489;效考核暨KPI+BSC 实战训练营课程目的:
      韩非子曾经说过, “人主将欲禁奸,则审合刑名者,言与事也。

    为人臣者陈而言,君以其言授之事,专以其事责其功。

    功当其事,事当其言,则赏;功不当其事,事不当其言, 则罚。

    故群臣其?#28304;?#32780;功小者则罚,非罚小功也,罚功不当名也;群臣其言小而 功大者亦罚,非不说于大功也,以为不当名也,害甚于有大功,故罚。


      大概意思就是,君主要领导要辨别下属的好坏,就让下属自己定目标,定了目标,实现了就奖赏,没有实现则惩罚。

    但是,大大超过了自己定的目标,也处罚,因为他故意定低了目标。

    这是我们祖先对考核最初的看法。

    韩非说起来容易,但是实际操作起来,确很难。

    首先,按?#24080;?#20040;来定目标?目标定高和低,可能和外部因素有很大关系,如何过滤?按照韩非的说法,目标要定的很准确才可以,但是,短期目标可以准确,有几个企?#30340;?#25226;年度目标定的这么准确呢?另外,不同的下属,定不同的目标,赏罚到一个什么样的程度才好?如何解决他们之间的公平问题呢?
      关于绩效与目标的话题,虽?#36824;?#20102;几千年,但是在我们的工作中依然存在。

    现实工作中,从理念的角度讲,?#32423;裕?#20294;是,一旦去落实,就会遇到很多实?#23454;?#38382;题。


    问题一、运用事实评价还是运用感觉评价
       初一看这个问题,一般人的反应当然是运用事实评价,但是,你是否会想到,运用事实评价你会遇到一个问题,就是你所搜集到的事实,都会受到客观因素的影响,换句话说,总会又外部因素影响我们的评价。

    比如:销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准,销售收入除了受到销售经理自身的努力影响以外,产?#20998;?#37327;、创新程?#21462;?#20132;货期等等,都会影响销售经理销售收入目标的实现。

    如果销售收入目标一旦没有实现,销售肯定会找出诸如此类一大堆理由来证明销售目标没有实现,不是自己的原因造成的。

    其实,任何一个事实标?#32423;?#20250;遇到此类问题。

    所以,看来运用事实评价存在一定的问题,那么,用感觉评价就没有问题了吗?回答是否定的,运用感觉评价问题会更多,因为不同人,?#28304;?#21516;样一个事情的感觉是两样的。


       那么,到?#36164;?#29992;事实评价,还是用感觉来评价呢?
    问题二:职能部门该如何考核与评价
       每次培训,这是必有学员问起来的一个问题,因为业务部门的KPI?#21103;輳?#30456;对而?#21592;?#36739;量化,但是职能部门很难找一些量化的?#21103;輳?#21450;时找到了,?#21103;?#30340;可控性也很差。

    在很多企业里面,经常看到用劳动生产率,人均利润之类的KPI?#21103;?#32771;核职能部门,如果这样考核,那么运气的成分就很大了,和努力程度关联?#22278;?#22823;,那么,职能部门的KPI改如何操作?
       如何解决关键业绩与非关键业绩的矛盾呢?
    问题三?#20309;?#20160;么员工不愿意做的更好
       很多企?#25269;?#23450;目标的时候,你们发现员工很多员工明明可?#28304;?#22823;的超过公司所规定的目标,但是他绝?#22278;?#20250;这样做,因为这样做的会又两个不利于他的后果产生:第一,今年超额实现了目标,那么,明天会定更高的目标,实现目标的?#35759;?#20250;大很多,第二,他做到太好,显的别的同事就太差了,他在这个团队内部是难以生存的。

    如何让员工制定更合理的目标呢?
    问题四:短期考核与长期考核的内容是什么呢?
    问题五:到?#36164;?#21592;工自己定目标,还?#24039;?#32423;给下级定目标?还是采用两者相互结合的模式呢??
    问题六:?#21069;?#29031;整体的业绩来考核每个人,还?#21069;?#29031;个体的业绩来考核每个人?
      总之,在绩效管理实施过程中,会遇到一系列类似的问题,如果这些问题不得到圆满的解决,绩效管理的效果?#19981;?#25171;了很大的折扣。

    本次课程会围绕这些问题展开,主要讲述绩效体系的设计以及?#24179;?#26041;式。

    绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营

    课程简介:
    在很多企?#21040;?#34892;培训的时候,很多企业管理者、hr经常会和我说,绩效管理很重要,不搞不行,但是,操作起来,又觉得效果很差。

    如何做绩效才更好?#31354;?#20010;问题很复杂,影响绩效的效果的因素也是多方面的。

    一般?#27492;擔?#25512;行绩效的三个产?#32602;?#37117;会影响绩效的效果。


    绩效制?#21462;?#29992;什么样的方法?
    考核的周期多长?
    是否要进行绩效排名?
    谁和谁排名?
    轮流坐庄怎么办?
    ?#21103;?#20307;系——公司的整体目标是什么?
    公司?#21103;?#22914;何与战略接轨?
    团队业绩与个体业绩是什么关系?
    责任无法分清楚怎么办?
    绩效合约——量化?#21103;?#22914;何界定?
    采购成本到底降低没有如何计算?
    职能部门如何考核?
    目标定多少?
    目标是否要更改?
    能否不定目标,达到定目标的效果?绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营课程目标:掌?#25112;?#31435;绩效制?#21462;PI体系与绩效合约的工具、方法、与注意问题;绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营培训内容:
    一.推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题
    1、企?#21040;?#31435;绩效体系所面临的方法问题;  
    以感觉为基础判断还是以事实为基础判?#24076;俊 ?
    短期考核还是长期考核?  
    短期利益还是长期利益?  
    关键业绩还是非关键业绩?  
    绩效管理如何与战略接口?  
    KPI成绩与奖金挂钩的问题?
    2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响;  
    传统文化对绩效管理的影响  
    为什么不愿意实?#25191;?#22823;超额目标  
    为什么推行绩效管理这么困难?
    3、管理基础对推行KPI的影响绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营二、绩效制度设计——考核所采用的方法
    1.模糊感觉判断法;
    2.360°评估;
    3.强制分布法;
    要不要排名?
    绩效排名设几档才合理;
    绩效排名每个档次设计什么比例才合理;
    谁和谁排名几个三种常见的方式的优缺点设计;
    部门人数很少怎么排名?
    主管是否要和员工一起排名?
    按照编制排名还?#21069;?#29031;实际人数排名?
    经理给员工轮流坐庄怎么办?
    排名是要激励大多数,还是激励一小部分人?
    排名的程序
    4.关键业绩?#21103;?#32771;核;绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营三.KPI操作中的几个基本问题
    1、什么是目标与?#21103;?br>2、KPI?#21103;?#30340;基本属性与操作注意要点  
    为什么评价起来感觉很难操作——刻?#20219;?#39064;;  
    他们为什么不接受这些考核?#21103;輟?#21487;控性问题  
    为什么考核这些?#21103;?#21518;?#23454;?#20854;反——行为问题
    选择kpi的维度
    有效性
    操作成本
    区分度
    3、在公司建立KPI体系的思?#32602;?#32489;效考核暨KPI+BSC 实战训练营四.平衡计分卡
    1、什么是平衡计分卡;
    2、企业操作平衡计分卡的误区;
    3、战略与平衡计分卡有什么关系?——战略与战略地图;
    4、如何编制战略地图
    5、战略地图编制需要注意的10个问题6、平衡计算分卡落实的三种方式;绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营五.如何分解KPI
    KPI如果不分解落实下去,就会失去了基础,但是分解KPI的过程中会遇到很多问题,比如:一个kpi?#21103;?#21644;好多部门都有关系,到底考核谁好呢?  如何解决这些问题呢?如何将KPI分解落实下去呢?
    1、?#21103;?#20998;解所需要解决的问题
    团队业绩与个体业绩之间的矛盾
    2、分解?#21103;?#30340;2种基本思想
    按照驱动因素分解?#21103;輳?br>按照责任人分解?#21103;輳?br>3、按照驱动因素分解KPI?#21103;輳?#19978;级?#21103;?#19982;下级?#21103;?#20043;间的关系
    4、按照驱动因素分解的四种方法
    按照?#21103;?#30340;结构分解法;
    OAM分解法;
    贡献路径图法;
    流程关键控制点法;
    四种方法的优缺点;
    企业如何结合自己的实际情况选择分解的方法;
    5、分解KPI?#21103;?#30340;注意问题:
    权利对?#21103;?#20998;解的影响、
    组织结构的影响、
    职责划分对?#21103;?#20998;解的影响
    ?#24067;?#26465;件与软件条件对?#21103;?#20998;解的影响绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营六.?#21103;甏实?#30340;编制
    ?#21103;?#25214;到了就万事大吉了?还存在什么问题呢?#35838;?#20160;么需要定义KPI,怎样定义KPI?
    1、为什么需要定义KPI
    2、财务?#21103;?#23450;义时,需要注意的问题;
    收入类?#21103;?#38656;要注意的问题
    成本?#21103;?#32771;核需要注意的问题
    费用类?#21103;?#38656;要注意的问题
    3、非财务?#21103;輳?#23450;义时需要注意的问题;
    4、谁来提供数据——自己提供,别人提供,利益相关者提供?绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营
    七、任务?#21103;?#22914;何定义
    职能部门的?#21103;輳行?#26080;法量化,该如何定义?
    1.职能部门工作的特点;
    2.什么是任务?#21103;輳?br>3.?#35759;?#19981;同的任务考核;
    4.工作量不均衡如何处理?
    5.谁来制定任务?
    6.临时任务多如何处理?
    7.务?#21103;?#30340;定义模式;
    8.不同领?#32423;?#21592;工考核,把我制度不一样要如何处理?绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营八.目标值的确定  
    找到了衡量?#21103;?#23601;可以了嘛?如何确定目标呢?超过了目标应该计多少分?没有达到目标应该得多少分?
    1、设定目标的痛苦;
    2、没有历史数据怎么办?
    先定目标在修改,还是先不考核,先积累数据再考核?
    3、原点法定目标?还是突破发定目标?
    4、原点法需要注意的问题:一刀切?回归分析?
    5、突破法定目标需要注意的问题:预测的不准确,是否要修改目标?
    6、能不能不定目标,让员工你追我赶——赛马法
    7、资源配置对目标设定的影响;
    8、淡?#23601;?#23395;,对目标设定的影响;
    9、制定目标的程序
    10、目标冲突的处理绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营九、KPI的计分方式
    1、计分规则有哪些类别
     比率法;
     层差法;
     ?#24471;?#27861;;
    2、计分规则设计要素
    要不要封顶?
    ?#35759;?#19981;同怎么区分?
    要不要倒扣分
    不同计分规则设计的要素;绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营十.权重的设计
    1、什么是?#21103;?#30340;组合方式;
    2、组合方式的种类;
    3、设置权重的步骤与注意问题;绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营十一.主基二元考核法
      关注了关键业绩?#21103;輳?#38750;关键业绩?#21103;?#24590;么办?不关注非关键业绩?#21103;?#26159;否会出问题?  
    如果全面关注关键业绩?#21103;?#21644;非关键业绩?#21103;輳?#36164;源是否够用?如何解决这个问题呢?
    1、KPI所无法解决的问题;
    2、主要绩效与基础绩效的关系;
    3、如何在实践中运用主基二元考核法;绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营十二.推行绩效管理所遇到的问题与?#22278;擼?br>  推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情,KPI在推行过程中有哪些问题与?#35757;?#21602;?
    1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责;
    2、推行绩效管理需要解决观念问题;
    3、推行需要解决制度与技巧问题
    4、推行需要解决心态问题;绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营十三、绩效沟通
    1.计划阶段的绩效沟通
    员工提出?#21103;?#19981;可控怎么办?
    员工提出完成任务的?#35759;?#27604;别人大怎么办?
    资源配置的沟通
    工作计划的沟通;
    2.辅导阶段
    如何设置监控体系与绩效跟踪;
    发现问题后,如何进行辅导;
    过程中目标是否需要变更?
    如何进行绩效纪录
    3.考核阶段的绩效沟通
    面谈的策略
    员工提出多干多错怎么办
    4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进;绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营十四、课程总结
    1、绩效制度应该如何编制;
    2、?#21103;?#20307;?#25269;?#23450;的流程与注意问题;
    3、绩效合同的模式与样板与每个要素设计注意问题;绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营培训讲师:蔡巍
      国内知名的人力资源管理实务专家,工商管理硕士,权威人力资源管理实战专家,特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣,形成了自己特有的实战方法;蔡先生近几年出版的书籍有:《奔跑的蜈蚣:如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛:以薪酬留住人才》、《KPI,“关键绩效”指引成功》、《BSC,“平衡计分”保证发展?#32602;度?#20309;发奖金》受到企业的高度重视,和给予极高的评介。


      ?#28304;?000年加入顾?#24066;?#19994;以来,已经从事顾问培训行业十五年事件,在这十五年时间里,蔡老师除了出版了6本著作外,还为多家企业提供过管理咨询与培训服务,涉及行业包括电网、电?#23613;?#30005;力设备制造、?#19994;紜?#22320;产、汽车、金融等多家行业。

    蔡老师授课风格严禁务实,逻辑性强,授课过程中,所引用案例多为自?#26680;?#20146;自咨询、培训中所遇到问题以及顾?#23454;?#35299;决方案。

      
    曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有:
      百?#21462;?#37329;信、伊利集团、浦东机场、青岛机场、深圳机场、深圳航空公?#23613;?#20013;国国际航空公?#23613;?#39318;都机场、中国中铁、大连港股份、神华集团天津煤码头、南方电网集团、广东电网、山西电网、云?#31995;?#32593;、贵州电网、国华徐电、国华宁电、万?#20381;幀?#32769;板电器、海信科龙、海信集团、创维、一汽集团总部、一汽马?#28304;鎩?#19968;汽轿车、一汽吉?#21046;?#36710;、一汽大众、奥迪销售事业部、一汽汽车研究院、奔腾汽车销售公?#23613;?#35299;放汽车、东风本田、奇瑞控股、奇瑞汽车、金龙客车、青岛黄岛城投公?#23613;?#20140;基地产、兰江地产、武汉高创集团、和讯科技、新农化工、彩虹集团、好利来连锁、新感觉连锁、鹏开中国、青岛海悦地产、广州秀珀化工、振杰国?#30465;⑾设?#21046;药、华宁服?#24013;?#20037;泰化工、大富豪家具、广西水电工程局.

    本课程名称: 绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营

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